第一步后備人才庫建立，第二步也是關鍵一步，就是人才培養(yǎng)、跟蹤、評估，為做好人才培養(yǎng)工作，特制訂人才培養(yǎng)計劃。
一、培養(yǎng)對象
公司后備人才（中層、基層管理人員）
二、培養(yǎng)周期
一年
三、培養(yǎng)原則
1、循序漸進的原則；
2、學習與工作相結合的原則；
3、專業(yè)技能和通用素質(zhì)相結合的原則；
4、授課指導和自學相結合的原則。
四、責任分工
1、車間/部門職責：專業(yè)技能提升培訓，由各部門負責人負責。負責培養(yǎng)計劃的制定、培訓資料搜集、安全基礎知識培訓、幫扶人指定等。
2、人力資源部職責：通用素質(zhì)提升培訓，由人力資源部負責。負責培養(yǎng)計劃制定、培訓課程準備、安全、設備等知識培訓協(xié)調(diào)組織；對整個后備人才培養(yǎng)跟蹤監(jiān)督和階段培訓結束后的評估。
3、后備人才職責：作為后備人才，應具備自學課程設置的能力和意識，開拓視野，自我充電，激發(fā)工作興趣和管理潛力，提升創(chuàng)新能力。通過相關自學課程、書籍、視頻等相關形式，提升個人素質(zhì)。
五、培訓課程劃分
后備人才培養(yǎng)課程分為培訓課程、自學課程兩個階段
1、培訓課程：以個人工作中所欠缺為出發(fā)點，以個人實際工作需要為導向，
提供相應的學習資料，后備人才可有針對性地進行學習。
2、自學課程：后備人才必須具備的素質(zhì)就是學習能力，課程設置基本導向，包括自我時間管理、管理理念學習、管理人員應具備素養(yǎng)等方面。開拓視野，進行自我充電，激發(fā)工作興趣和管理潛質(zhì)，提升創(chuàng)新能力。
五、培訓評估
評估分為書面測試和領導面談兩個部分。
1、書面測試：以筆試的形式，測試后備人才對課程學習、輪崗學習、自學等知識的掌握情況。
2、領導面談：經(jīng)過一段時間培訓后，由單位領導對后備人才進行面談，并做出書面評定，作為以后后備人才動態(tài)管理的依據(jù)。
3、根據(jù)培訓周期，每項培訓結束后，人資部及相關部門進行聯(lián)合進行評估，并將評估備案，作為年度后備人才總評估依據(jù)。
一、目的：
1、建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，合理的挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍；
2、增加人才儲備，解決內(nèi)部人才需求，避免招聘周期的不可控因素，對經(jīng)營銷售造成的影響；
3、增加員工的知識和技能，從而提高效率，減低不良，節(jié)約成本；
4、建立內(nèi)部有策劃的人才發(fā)展系統(tǒng)。以成長和發(fā)展激勵員工，留住人才。
二、原則：
內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔，企業(yè)“造血機制”與“輸血”同步進行。
三、人才培養(yǎng)____機構及主要職能：
1、公司成立人才發(fā)展____小組，由公司總經(jīng)理、運營總監(jiān)、人事主管、各市場督導、各區(qū)域____組成，負責指導公司的人才梯隊建設。組長由總經(jīng)理擔任，副組長由人事主管擔任，其他為成員。
2、各商超專柜、區(qū)域市場作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和才人培養(yǎng)計劃的制定與實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的.____協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定。
四、人才梯隊與后備人才：
1、一級梯隊：公司高管層管理者，如各市場督導（含）及以上職位的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至2年內(nèi)發(fā)展為市場督導以上崗位的人才成為A庫人才。
2、二級梯隊：公司中層管理者，如區(qū)域____為二級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至1年內(nèi)發(fā)展為市場____崗位的人才稱為B庫人才。
3、三級梯隊：各商超專柜店長為三級梯隊人才。凡有潛力在1-6個月內(nèi)發(fā)展為店長的一線導購稱為C庫人才。
4、重點培養(yǎng)對象為A、B庫人才。
五、A、B庫后備人才甄選條件：
1、知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：知識全面、經(jīng)驗豐富、業(yè)績出色、綜合素質(zhì)較強，并且服眾。
2、考核的關鍵資質(zhì)：
<1>溝通能力；
<2>分析判斷能力；
<3>計劃____能力；
<4>____能力；
<5>應變能力；
<6>執(zhí)行力；
<7>創(chuàng)新能力；
<8>決斷力；
<9>人際關系能力；
<10>團隊合作能力；
<11>承受壓力能力。
3、其他：
<1>性格特征
<2>職業(yè)傾向
<3>健康狀況
六、各級后備人才的核心素質(zhì)：
1、A庫人才：
資源證核發(fā)能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。
2、B庫人才：
團隊管理能力、獨當一面的能力、專業(yè)及學習能力、敬業(yè)及責任心、目標導向等。
3、C庫人才：
專業(yè)與學習能力、解決問題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等。
七、甄選辦法：
1、基本條件通過個人材料進行分析。
2、關鍵資質(zhì)通過____表、訪談或通過第三人印象（同事、上級）等形式進行分析。
八、甄選細則
1、人才盤點，確定關鍵崗位：各市場、區(qū)域根據(jù)公司工作需要，對所轄市場、區(qū)域內(nèi)的人才現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。
2、根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行特別關注、選拔評估，評估標準符合考核關鍵資質(zhì)者，正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
3、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案。旨在建設學習型____團隊。
4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，并對整個培養(yǎng)計劃實施情況跟蹤與____。
5、考評結果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。
九、外部人才引進及其激勵措施
1、公司鼓勵外部優(yōu)秀人才引進，分管理層與員工層。引進人才以當?shù)厥袌霭l(fā)展為主。
2、員工層人才引進：各區(qū)域市場在導購、店長招聘過程中，如發(fā)現(xiàn)綜合能力較強，責任心強、善于學習、與人溝通、團隊協(xié)調(diào)能力好，可作為C、B庫人才儲備。
3、管理層人才引進：由區(qū)域____、市場督導等通過各種渠道挖掘、聘用，可直接儲備為B庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點培養(yǎng)對象發(fā)展。如被儲備人才上崗后先在店里實習，實習階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發(fā)放，待____區(qū)域____崗位試用兩個月后，通過各項考核，符合崗位要求，實習階段崗位津貼____發(fā)放?？己瞬缓细裾呷∠麔徫唤蛸N。
4、“伯樂”的獎勵：本獎勵措施只適用于銷售系統(tǒng)人員，如區(qū)域____、市場督導等從同行業(yè)或其它零售行業(yè)中挖掘、聘用到能力、經(jīng)驗相對優(yōu)秀的B庫以上人才，且在試用2個月內(nèi)通過考核勝任本職位，獎勵“伯樂”800元現(xiàn)金以資鼓勵。
十、本方案解釋權歸人力資源部，由20__年X月X日起開始實施。
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《某某科技有限公司人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20某某年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內(nèi)容
公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。
四、培訓形式
(1)實行“4個1”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、1名優(yōu)秀技術人才和1名優(yōu)秀技能人才。
(2)實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、檢驗、經(jīng)營、知識產(chǎn)權、機電設備運行控制等重要領域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養(yǎng)造型、化驗、熔煉、熱處理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求。
(4)實行人才拓展培訓。根據(jù)昱工耐磨建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、化驗、檢驗、安全生產(chǎn)、維護、行車等專業(yè)人才培養(yǎng)。
(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;
(2)新招聘工作人員初訓不少三天。
人才儲備是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，尤其是管理人才和技術性人才，更是企業(yè)發(fā)展的后勁。對新引進的大學生和內(nèi)部推薦人才設定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結構，提升人員素質(zhì)，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。
（一）人才定位
人才的定義是什么？用通俗的話說就是“有才能的人”。對于什么樣的人是人才，不可能有統(tǒng)一的標準，每個人都有每個人的回答，但在現(xiàn)實生活中，適合從事某一工作并且能做好的人都是人才，人才是組織發(fā)展成長的核心競爭力之一,而如何“培養(yǎng)人才”與“留住人才”，更需要企業(yè)高層，和人力資源部認真的研究。
目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，企業(yè)間的差距，表面上是經(jīng)濟效益的差距，而實質(zhì)卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就會愛市場競爭中取勝，誰忽略了人才，就會被市場經(jīng)濟所淘汰。從某種意義上來講，企業(yè)之間的競爭， 也就是人才的競爭，人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，包括人才交替成本，員工在企業(yè)學習技術，企業(yè)文化，人文知識和客戶關系等企業(yè)“專用資產(chǎn)”的流失，增加人才風險資本，企業(yè)自身信譽下降，甚至會給留下來的員工帶來心理上的消極影響?，F(xiàn)在的企業(yè)面臨最大的威脅不再是市場的丟失，而是人才的流失。
（二）人才儲備的培養(yǎng)方案
一、 建立人才需求庫
人員合理安排，確定人才需求數(shù)量，做好人才培養(yǎng)庫的充實。 人力資源部門制定總人才需求計劃后，輸入人才需求庫。人力資源部根據(jù)新進入學生情況進行調(diào)配和開展招聘活動。
公司各部門根據(jù)職責提攜要求設定需求的人才數(shù)量。
二，引進人才培養(yǎng)模式
新進員工，由于時間經(jīng)驗缺乏，安全生產(chǎn)意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先進基層試用，根據(jù)專業(yè)、工作背景同和不同人才需求計劃安排。
第一階段：職業(yè)導入期
員工剛入公司要進行三個月的學習試用期，人力資源的主要任務就是將他們的身份由學生、社會人轉變?yōu)槠髽I(yè)人。
主要目的是培養(yǎng)新員工適應公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認同感，從而培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。
第二階段：學習成長期。
主要目的是將員工在學校學習的理論知識和工作經(jīng)驗實踐相結合。
將員工培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。
第三階段：完善人才儲備庫
1：新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗的安排到對應的急需崗位上，
人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲備庫； 2：新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應能力和學習能力強，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲備庫。
（三）建立人才培養(yǎng)、用人，留人機制
要想留住人才就要給人才廣闊的發(fā)展空間，同時要建立科學有效的激勵機制。要防止人才流失就必須有激勵機制，對不同的人才要有不同的激勵方法。
為了企業(yè)長久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，建立技術崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)制勝的利器，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的隊伍，而高素質(zhì)隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高培訓能力，員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資，只有通過培訓，激勵等方式最大程度的開發(fā)和利用人力資源，才能使員工的的個人價值得到體現(xiàn)，企業(yè)得到長足發(fā)展。
（四）20__年公司人才儲備計劃 一、招聘崗位：平面設計 1名
崗位描述及日常工作：
1、按照項目進程，進行項目內(nèi)的VI設計及創(chuàng)意創(chuàng)作。
2、參與客戶業(yè)務的討論、策劃和創(chuàng)意提案會，負責各項物料（海報、傳單等等）的設計制作。
3、負責公司VI及網(wǎng)站的相關頁面設計與維護。
4、做好下游供應商的維護及各項費用結算。
需具備： 1、男女不限，大專以上學歷美術、平面設計、廣告等相關專業(yè)，1年以上相關平面設計工作經(jīng)驗。
2、精通Illustrator、Photoshop等相關設計軟件，熟練掌握3dmax。
3、熟悉輸出，印前制作，了解后期制作流程等印刷常識。
4、具有較強的色彩感、審美能力和創(chuàng)意設計能力，能敏銳把握市場動向，跟客戶要求進行結合。
5、應聘者請?zhí)峁┙趥€人真實作品。
二、招聘崗位：人事專員 1名
崗位描述及日常工作：
1、依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和年度人力資源需求計劃，做好人才儲備工作。
2、依據(jù)公司人力資源需求，做好員工內(nèi)部調(diào)動（轉崗）工作，辦理轉崗后的勞動合同變更手續(xù)。
3、根據(jù)人事檔案管理有關規(guī)定，做好公司員工人事檔案整理、信息化更新工作，做好檔案保密管理。
4、對離職員工會同相關部門及時辦理各項移交手續(xù)，做好社會保險和人事檔案等內(nèi)容的移交工作，并進行離職原因分析。
您需具備：
1、性別女，大專以上學歷，人力資源相關專業(yè)，一年以上人事專員經(jīng)驗。
2、精通 Excel 、word等辦公軟件。
3、熟悉人力資源管理制度和勞動合同法等。 一、招聘崗位：會計 2名
崗位描述及日常工作：
1、嚴格執(zhí)行國家財經(jīng)法和財務管理制度，核查原始憑證（單據(jù)）是否完整、準確，將單據(jù)分類整理，做好有關帳務處理，提供有關資料和數(shù)據(jù)。
2、根據(jù)會計制度規(guī)定，設置會計科目、編制記帳憑證。
3、月底統(tǒng)一進行倉庫、廚房和吧臺原材料、庫存商品盤點，并負責相關賬務處理。如發(fā)現(xiàn)吧臺原材料、庫存商品與帳面不符，及時查找原因并上報財務部經(jīng)理及相關負責人。
4、及時核算原材料成本率，如發(fā)現(xiàn)指標波動幅度較大，上報財務部經(jīng)理及相關負責人。及時完成成本項目的憑證編制和記賬工作，并按月將有關科目和總帳相對。 需具備：
1、男女不限，大專以上學歷財務管理、會計電算化等相關專業(yè)，1年以上相關會計工作經(jīng)驗。
2、精通財務相關軟件。
（五）、人才管理
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化營造好的文化氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，有價值的。努力給員工構建一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊。
二、要給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。建立完善的競爭機制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動力。
三、提供有競爭力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。
四、強化對離職后的員工管理。把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的積極作用。
五、完作善人才用管理辦。
1．人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發(fā)出工作的積極性。防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。
2．創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。
另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調(diào)動員工的積極性。
3．動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結構、專業(yè)、素質(zhì)等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。
人才儲備以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節(jié)。在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，為公司更快更好的發(fā)展做出貢獻。
伴隨著區(qū)域經(jīng)濟一體化步伐的加快，廣西旅游業(yè)面臨日益激烈的競爭，要想在競爭中把握先機，處于優(yōu)勢地位，必然要求行業(yè)內(nèi)集聚大批擁有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才。廣西高等院校作為地方性人才培養(yǎng)的重要機構，能否培養(yǎng)出大批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的旅游管理人才，很大程度上取決于其保障機制的構建和完善。
一、旅游管理創(chuàng)新型人才的內(nèi)涵
所謂創(chuàng)新型人才，通常指在學習和工作中能破舊立新，不拘泥于固有思維，勇于開拓和探索，能獨立發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的高素質(zhì)人才。而由于旅游業(yè)自身具備一些不同于其他行業(yè)的特點，這決定了旅游管理創(chuàng)新型人才必然包含以下三個方面：
（一）創(chuàng)新意識
創(chuàng)新意識是創(chuàng)新行為的有力驅(qū)動，它表現(xiàn)為一種興趣和欲望，對主體的創(chuàng)新行為具有明顯的調(diào)控作用。面對瞬息萬變的市場化需求，只有具備充分的創(chuàng)新意識，才有可能超前地開發(fā)新的旅游產(chǎn)品，開拓新的旅游市場，進而為行業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益。而這種創(chuàng)新意識具體表現(xiàn)為對旅游發(fā)展形勢能保持敏銳的視角，對旅游新事物有著積極探索的心理取向，并始終保持旺盛的創(chuàng)新欲望。
（二）創(chuàng)新思維
創(chuàng)新思維是思維主體在探索新知識過程中進行的推理、想象、聯(lián)想和直覺的高級思維活動。它不僅“是個性的核心要素、智力的核心成分，更是創(chuàng)新能力不可或缺的元素。”旅游業(yè)本身是高敏感性，極富變化的行業(yè)，旅游從業(yè)人員只有具備創(chuàng)新思維，才能有效地進行產(chǎn)品創(chuàng)新、服務創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新活動。因此在旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，在幫助學生樹立充分的創(chuàng)新意識之后，應系統(tǒng)地訓練學生的創(chuàng)新思維，使學生養(yǎng)成不從眾、不泥古，隨時能以獨特的角度去發(fā)現(xiàn)問題、獨立地分析和解決問題的思維模式。
（三）創(chuàng)新能力
創(chuàng)新能力是在一定扎實的知識基礎和經(jīng)驗積累的基礎上，不斷創(chuàng)建具有獨特社會價值的新事物的過程中所表現(xiàn)出來的潛在心理品質(zhì)。創(chuàng)新意識作為一種興趣，要切實轉化為實際的行動，必須以創(chuàng)新思維作為方法，以創(chuàng)新能力作為執(zhí)行保證。由于現(xiàn)旅游產(chǎn)業(yè)轉型升級加快，新業(yè)態(tài)擴展迅速，信息更迭頻繁，這意味著旅游從業(yè)人員不僅應具備充分的創(chuàng)新意識，更應該主動擴展自己的知識范圍，以豐富的理論知識形LWlm.COM成良好的技術儲備，并在不斷實踐中提高自身的動手能力、創(chuàng)新能力，才有可能將各種極富創(chuàng)造力的想法轉化為新產(chǎn)品、新服務，促進旅游業(yè)的迅速發(fā)展。
二、廣西高等院校旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及問題
隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，廣西對旅游管理創(chuàng)新型人才的需求日益旺盛。在這種背景下廣西眾多高等院校相繼開設了旅游管理本科專業(yè)，主要有桂林理工大學、廣西大學、廣西師范大學等13所普通高等院校。綜觀這些高校開設的旅游管理專業(yè)，雖然都較為注重對人才的綜合素質(zhì)和實踐能力的培養(yǎng)，但對創(chuàng)新能力的重視卻顯然不夠，從課程設置、教學方式到教學評價等眾多領域，均離創(chuàng)新型人才培養(yǎng)還有一定的差距，因而所培養(yǎng)出來的人才較為缺乏獨特個性及創(chuàng)新精神，無法滿足廣西旅游業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。
（一）對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)認知不足
目前，廣西大多數(shù)高校對旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的認知存在一定偏差。由于廣西高等院校均為以培養(yǎng)本科學生為根本任務的教學研究型高校及教學型高校，其普遍認為創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重點群體應為博士、碩士研究生等高層次學生，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)應為研究型大學的任務，從而忽視了對本科層次學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。實際上，“研究型大學培養(yǎng)和造就具有新理論、新思想的人才，教學型高校培養(yǎng)把新思想、新理論、新方法具體轉化為生產(chǎn)力的人才”作為中國高等教育基石的教學研究型及教學型高校，更應重視培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的應用型高級專門人才。正是由于對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)認知不足，廣西各高等院校旅游管理專業(yè)幾乎均未將對創(chuàng)新素質(zhì)的要求納入到其正式的培養(yǎng)目標和體系中。因此雖然每年廣西高校招生及畢業(yè)人數(shù)大幅增加，但能夠獨當一面、創(chuàng)造性解決問題的創(chuàng)新人才仍然較為缺乏。
（二）教學方式創(chuàng)新性進展緩慢
近年來，廣西部分高等院校對旅游管理專業(yè)相關課程的教學改革進行了不斷探索，促使探究式教學、任務驅(qū)動式教學、研究式教學等一些新的教學方式方法開始在越來越多的課程中運用。但是總體而言，以教材、教室和考試為中心的維持性教學模式，在廣西大部分高校仍然居于主導地位。而維持性教學主要是著重對前人知識的灌輸，對前人經(jīng)驗、思路的傳承。在這種教學模式中，學生“只作順向辯護，不能逆向反思；只能靜態(tài)復制，不能動態(tài)生成；只能被動適應，不能主動建構”。[3]學生學習的主動性和積極性無法得以充分調(diào)動，開拓創(chuàng)新的視界和眼光也被嚴重限制，獨立思考的能力和大膽探索的精神均極為欠缺。
（三）創(chuàng)新型師資力量薄弱
創(chuàng)新型旅游管理人才的培育需要創(chuàng)新型教師的引領。由于長期受傳統(tǒng)教育體制模式影響，廣西高等院校旅游管理專業(yè)師資隊伍的整體創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力均有所欠缺。這一方面是由于廣西大部分高等院校的旅游管理專業(yè)創(chuàng)設較晚，且脫離于歷史、地理，外語等學科，因此相當數(shù)量的教師是從原學科轉行從事旅游管理教學，缺乏相關的旅游從業(yè)經(jīng)歷，在教學過程中過于突出理論性，缺乏實用性、創(chuàng)新性。另一方面也由于現(xiàn)行的教師評價制度不盡合理，片面追求科研成果的數(shù)量，影響了教師創(chuàng)新的積極性。
（四）創(chuàng)新平臺極為缺乏
校企合作一直是高校與企業(yè)發(fā)揮各自優(yōu)勢，互相支持、共同培養(yǎng)社會與市場需要的人才的雙贏模式，也是調(diào)動學生積極性，培養(yǎng)創(chuàng)新能力的絕佳平臺。目前廣西高校開辦校企合作的項目主要集中在理工學科上，旅游管理專業(yè)進行校企合作的方式仍然以校企雙方簽訂實習協(xié)議為主，缺乏真正的校企合作機構。學生實習大多為頂崗實習，工作也以機械的體力勞動為主，很少涉及管理環(huán)節(jié)。學生的主觀能動性和創(chuàng)造力在這種實踐過程中很難得以發(fā)揮。正由于旅游管理專業(yè)沒有與企業(yè)合作建立真正的運作機構，導致即使學生有創(chuàng)新的意愿，創(chuàng)新的成果，也缺乏可供他們操作實踐的創(chuàng)新平臺。
三、廣西高等院校旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)保障機制的構建
（一）明確創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)目標
人才培養(yǎng)目標是制定所有教學活動的基礎和依據(jù)，它的確定直接影響人才培養(yǎng)的模式與質(zhì)量。而廣西高等院?，F(xiàn)有旅游管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標較為趨同，均圍繞著人才的“應用性”和“復合性”等特性展開，很少將人才的“創(chuàng)新性”這一緊扣旅游市場需求的特性納入培養(yǎng)目標中。這就直接導致各學校由此展開的教育活動中對創(chuàng)新教育的嚴重忽視。因此構建旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的保障機制，首先就必須更新觀念，在人才培養(yǎng)目標中根據(jù)學校類型及所處地域的特點，充分明確其對創(chuàng)新素質(zhì)的要求，突出其創(chuàng)新型人才培養(yǎng)上的個性和特色，并且圍繞創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)目標制定相應教學計劃、優(yōu)化有關課程體系、改革傳統(tǒng)教學方法。在這一系列創(chuàng)新教育活動實施后，更應形成長效機制對人才培養(yǎng)目標是否達成進行常規(guī)性的檢驗和評估，從而確保旅游管理創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)質(zhì)量。
（二）增加創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的資金投入
由于對旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重視不夠，廣西各高等院校的創(chuàng)新教育資金投入主要集中于理工科，對文科類尤其是旅游管理專業(yè)的創(chuàng)新教育資金投入嚴重不足。而旅游管理的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)過程中，從師資隊伍建設、教學設備更新到創(chuàng)新平臺構建、科研項目啟動均需要大量的資金投入作為保障。在經(jīng)費有限的情況下，廣西各高校旅游管理專業(yè)除盡力爭取地方政府與教育行政主管部門對創(chuàng)新專項資金的支持之外，還應該積極與旅游企業(yè)交流與合作，引導旅游企業(yè)逐步成為創(chuàng)新資金的投入主體，甚至可以考慮銀行貸款等融資渠道，實現(xiàn)多渠道籌集創(chuàng)新專項資金，為旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)獲取足夠的資金保障。
（三）建設創(chuàng)新型教師隊伍
旅游管理創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)關鍵在于是否具備一支富于創(chuàng)新精神的教師隊伍。只有教師自身具備充分的批判性思維和不斷求索的創(chuàng)新精神，才有可能在
上大膽改革傳統(tǒng)教學方法，鼓勵學生突破固有思維、挑戰(zhàn)權威，從而最大限度地激發(fā)學生的創(chuàng)新潛力，使其積極主動地參與到各種創(chuàng)新的項目中，獲得創(chuàng)新成果，提高創(chuàng)新能力。而加強創(chuàng)新型教師隊伍的建設，不僅需要從校外引進旅游管理領域中的高水平人才，更重要的是培養(yǎng)自身教師的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這首先需要學校改革過于單一片面的教師考核評價制度，為教師創(chuàng)新營造輕松自由的學術氛圍。其次，應大力資助現(xiàn)有教師深造進修、出國考察，以此掌握旅游學科最前沿的理論知識；還應鼓勵教師進入旅游企業(yè)掛職鍛煉，加強與業(yè)界的聯(lián)系，豐富其實踐經(jīng)驗，為教學和科研的創(chuàng)新加強知識儲備。同時應將這種進修掛職行為逐步制度化，使得教師隊伍的不斷深造、不斷學習得以常態(tài)化、終身化，保障創(chuàng)新活動具有長久的內(nèi)驅(qū)力。
（四）構建多元化學生評價體系
創(chuàng)新型人才思維方式的最大特點是敢于質(zhì)疑、習慣批判式地看待問題。具有創(chuàng)新潛質(zhì)的學生通常在
上思維活躍，課外也能夠獨立思考問題，并積極參加各種科研活動。但廣西高?，F(xiàn)行的學生評價體系不僅沒有給這些學生的創(chuàng)新活動以足夠的激勵，而且由于大部分課程的考核方式以考試成績作為唯一的評價標準，很大程度上將學生限制在單純的聽課、背誦、復習、考試的傳統(tǒng)教育模式當中，大大打擊了學生參與課外調(diào)研、進行探索性研究的積極性。因此，要激活學生創(chuàng)新的激情，必然要構建多元化的學生評價體系，以多樣化的方式取單一的考試成績?nèi)ズ饬繉W生的能力和素質(zhì)，考查學生對所學知識靈活運用的程度。廣西高等院校旅游管理專業(yè)可效仿其他地區(qū)高校推行創(chuàng)新學分制激發(fā)學生的創(chuàng)新熱情。這種學分制是“全日制大學生在校期間，根據(jù)自己的特長和愛好從事創(chuàng)新實踐活動而獲得的具有創(chuàng)新意義的智力成果或參加科技競賽取得優(yōu)秀成績，經(jīng)學校創(chuàng)新學分專家評審委員會評審認定后被授予的學分。”
通過創(chuàng)新學分制，學生可以在一定程度上突破課堂的限制，通過參與各種科研實踐獲得創(chuàng)新學分，從而達到在制度上鼓勵學生參與創(chuàng)新，在實踐中培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力的目的。
（五）提供多層次創(chuàng)新平臺
創(chuàng)新的實現(xiàn)，不僅需要有明確的目標作為指南、富于創(chuàng)新精神的教師進行引導、大量專項經(jīng)費給予資助，還需要搭建充足的創(chuàng)新平臺為學生創(chuàng)新實踐提供場所和機會。因此廣西各高校旅游管理專業(yè)所在院系應該主動與其他專業(yè)、院系，甚至旅游企業(yè)共同合作，為學生搭建多層次的創(chuàng)新平臺，推動其創(chuàng)新理念轉化為實踐成果。首先應搭建實驗創(chuàng)新平臺，即將實驗室向?qū)W生充分開放，使學生能積極利用實驗室進行科研創(chuàng)新活動。其次應搭建學科競賽平臺，即積極組織學生參加各種國家級、省部級的學科競賽，同時還應針對本專業(yè)的特色為學生設計大量技能訓練和競賽，如“自駕車線路設計大賽”“景區(qū)活動策劃大賽”等，鍛煉和提升學生的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新平臺還應包括科技創(chuàng)新實踐平臺，即旅游院系應該切實與旅游企業(yè)積極合作，共同創(chuàng)辦真正的運作機構，使校企合作落到實處。如廣州大學旅游學院就與廣州廣之旅旅行社股份有限公司合作成立了廣東第一個在校內(nèi)建立的校企合作旅游機構——“大學城廣之旅實驗旅行社”。該社實行以“校企投入，企業(yè)化操作，專業(yè)，自主經(jīng)營，自主，自我服務”的“一二三”運作模式，使學生真正獨立自主地在模擬企業(yè)成功組織策劃了一系列的旅游活動，成為提高學生創(chuàng)新能力的最佳平臺，很值得廣西高等院校旅游專業(yè)借鑒。
一、 培養(yǎng)目的：
為了建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的管理崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為實現(xiàn)公司的“三年戰(zhàn)略目標”提供可持續(xù)發(fā)展的動力!
二、 培養(yǎng)原則：
自主培養(yǎng)，內(nèi)部提拔
三、 招收條件：
20__年預計招收50名應屆大專以上學歷優(yōu)秀畢業(yè)生，需具備良好的心里素質(zhì)及從業(yè)態(tài)度，具有很好的綜合能力及發(fā)展?jié)摿?，愿意從基層做起?/p>
四、 發(fā)展路徑：
1、崗前集中培訓→門店實習(經(jīng)理帶教)→新店增援→述職評定→定崗 1-2周 4個月0.5-1個月6個月
儲備干部須經(jīng)過期6個月的門店/部門輪崗實習，實習期結束后經(jīng)實習部門和人事行政部進行綜合評定，分配到合適的部門定崗。
2、儲備干部→管理職員→部門助理→部門經(jīng)理→企業(yè)中高層管理干部 1-6個月1-2年3-5年5-8年
四、發(fā)展階段：
1、崗前集中培訓
20__年度新招聘儲備干部于河南超市公司進行一到兩期，共計5-10天的集中培訓，重點課程包括：軍訓、企業(yè)文化、公司人事制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)知識培訓等。
2、門店實習
了解超市終端實際工作狀況和流程，具體崗位根據(jù)公司及各店面需求情況安排。
3、經(jīng)理帶教
安排部門經(jīng)理級或以上管理干部作為帶教老師，為儲備干部考評打分。
4、新店增援
到公司最需要的地方鍛煉成長!
增援時間為一到半個月，開業(yè)結束后返回原崗位繼續(xù)實習。
5、述職評定
A.為了深入了解儲備干部入職后工作表現(xiàn)、思想狀況，并對員工日常工作中存在的困難與問題給予針對性指導，原則性安排每人每月上交實習總結并定期，由帶教老師打分評定后記入檔案;
B.試用期結束前，進行述職匯報，預計安排在11-12月;
C.述職考評人員：
公司領導、所在部門負責人、人事行政部門負責人等。
D. 述職評定結果直接與定崗、薪酬掛鉤。
6、定崗
A.根據(jù)集中培訓成績、門店實習和新店增援的表現(xiàn)、日?？偨Y評定、述職匯報的考評等級綜合確定定崗結果。
B.儲備干部逐步納入正常員工管理。
7、定崗結果
崗位：機關或門店基層管理職員
級別：科員或副股
五、薪酬福利
1.2個月試用期：專/本科生2200元/月、碩士生2400元/月。4個月待崗期。
2.轉正后簽訂正式勞動合同，繳納五險一金;
根據(jù)評定崗位和級別，享受科員或副股級待遇和補助。
第一、 構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義
健全完善青年人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業(yè)事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務技能、一流工作作風、一流崗位業(yè)績的青年人才隊伍。
通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎制定企業(yè)崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養(yǎng)機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內(nèi)部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提供強有力的人力資源保障支持。
第二、公司青年人才培養(yǎng)管理體系
一、 基本制度與體系
（一）管理組織
青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養(yǎng)決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養(yǎng)實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養(yǎng)工作全面實施。
（二）青年人才的標準
1. 青年管理人才
從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業(yè)資格證書；獲得
青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐；具有扎實的專業(yè)知識、有創(chuàng)新和實踐能力、有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。
2. 青年技術人才
從事科技研究、技術服務、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專及以上學歷、中級職稱；工作業(yè)績突出的員工。
3. 青年技能人才
從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業(yè)績突出的員工。
（三）青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑
1. 青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑
見習→科員→主辦→主管→崗位經(jīng)理→部門經(jīng)理→更高
2. 青年技術人才職業(yè)發(fā)展路徑
畢業(yè)生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高
3. 青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑
畢業(yè)生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高
（四）公司的崗位能力管理體系
在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質(zhì)、專有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專有能力，主要是體現(xiàn)戰(zhàn)略目標及業(yè)務發(fā)展對員工核心素質(zhì)能力的整體要求；崗位技能則是要體現(xiàn)專業(yè)特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。
四、 人才識別與篩選
識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內(nèi)的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業(yè)績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績與能力均表現(xiàn)優(yōu)秀的青年人才作為培養(yǎng)的重點對象。
五、 人才培養(yǎng)與培訓
（一）各階段青年人才培養(yǎng)重點
20__年-20__年入職青年員工為精英型培養(yǎng)，這些青年員工進入公司已經(jīng)5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知，對于這個層次人員的培養(yǎng)，應注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。
20__年-20__年入職青年員工為大眾化培養(yǎng)，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業(yè)的工藝流程復雜的特性，因此對于20__-20__年入職的青年員工的培養(yǎng)，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點。
（二）青年人才培養(yǎng)導師制
1. 導師制的原則
“導師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關
系。
2. 在確定了內(nèi)部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。
3. 指導內(nèi)容 導師為學員制定年度培養(yǎng)計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養(yǎng)計劃的過程中側重點所不同。
（三）青年人才培養(yǎng)的形式
在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養(yǎng)。
1. 青年管理人才的培養(yǎng)形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。
崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環(huán)節(jié)，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。
列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。
高校管理課程：積極聯(lián)系高校聯(lián)辦的管理課程，提高理論知識高度。
2. 青年技術人才的培養(yǎng)形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓
崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。
挑戰(zhàn)性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據(jù)不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等；技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等；崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改進建議、生產(chǎn)操作的改進方案、產(chǎn)線漏洞的改進建議等。然后個小組根據(jù)自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內(nèi)，各個課題小組可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內(nèi)，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業(yè)會根據(jù)不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。
3. 青年技能人才的培養(yǎng)形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。
崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產(chǎn)流程，為進一步提高各個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量奠定基礎。
職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業(yè)寬度。
摘要:隨著旅游業(yè)的不斷發(fā)展，我國的酒店業(yè)也取得飛躍式的發(fā)展，在酒店的數(shù)量增加的同時，星級也在不斷的提高，而且大部分新增酒店以知名連鎖酒店為主，這就對從業(yè)人員的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求。為滿足行業(yè)對人才的需求，高職院校就要不斷地研究酒店崗位的工作任務，設計基于工作過程的課程體系，完善人才培訓計劃，以更好地培養(yǎng)適應現(xiàn)代酒店工作需求的高等技術應用型人才。
關鍵詞:酒店管理;培養(yǎng)計劃;設計
1我國酒店業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀
隨著旅游業(yè)的不斷發(fā)展，我國的酒店業(yè)也取得巨大的發(fā)展。在20__年底，全國共有星級飯店6029座。其中:五星級飯店117座，四星級飯店352座，三星級飯店1899座，二星級飯店3061座，一星級飯店600座［1］。到20__年底，我國有13293座星級飯店，有11687家完成了20__年經(jīng)營數(shù)據(jù)的填報。從20__年與20__年統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可以看出，星級酒店的數(shù)量從6029家發(fā)展到20__年的13293家，數(shù)量增加了一倍多。但從構成比例上來看，20__年時的酒店以二星級酒店為主，而到20__年酒店總體數(shù)量雖然實現(xiàn)翻倍，但主要是三星級以上的飯店數(shù)量在增加，而一、二星級飯店的數(shù)量在減少。由此可以看出，我國星級酒店的檔次正在提高，這就要求有大量的更專業(yè)的人才隊伍來進行管理和服務，這也給高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)提出了更高的要求。從新開業(yè)酒店品牌構成分析，20__年8月國內(nèi)開業(yè)的'星級酒店總數(shù)為20家，品牌構成情況如圖1［3］。從圖1可以看出，我國新開酒店以連鎖經(jīng)營的酒店為主，連鎖酒店集團一般在社會上已經(jīng)有了較高的認可度，這樣容易形成品牌進入，擴展市場相對容易。連鎖酒店集團對用人的要求更高，這也形成了對專業(yè)人才的廣泛需求。從新開業(yè)酒店地域分析，20__年8月份國內(nèi)新開業(yè)的酒店以東部區(qū)域為主，有12家，西部區(qū)域有5家，中部區(qū)域有3家。因此，東部對酒店從業(yè)人員數(shù)量的需求要大于中西部地區(qū)。所以，有酒店管理專業(yè)的院校在招生和就業(yè)方面可做相關側重分析。
2我國酒店用人需求現(xiàn)狀
2．1我國酒店用人的數(shù)量需求
隨著酒店業(yè)的不斷發(fā)展，我國酒店用人需求大量增加。但最近幾年通過對大部分酒店調(diào)查發(fā)展，酒店招聘相當困難，愿意從事酒店服務的人員很少。而且，酒店現(xiàn)有的員工流失也很嚴重，酒店業(yè)最合理的流動率應該在8%左右，然而中國旅游協(xié)會對酒店進行的一項調(diào)查顯示，酒店人員流動率達到了23．95%，部分酒店高達45%以上。為了解決酒店缺編的現(xiàn)象，酒店對員工招聘的要求越來越低，針對這一現(xiàn)狀，大部分高職院校都開設了酒店管理專業(yè)，來滿足社會的需求。
2．2酒店用人的基本技能要求
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國酒店數(shù)量增加的同時，星級也在不斷地提升，這就對酒店從業(yè)人員的規(guī)格提出了更高的要求。要求酒店服務人員具有酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會議等管理與服務操作的能力，良好的語言表達能力，良好的人際交往能力，隨機問題的處理能力及處理客人投訴的能力。基于行業(yè)要求從業(yè)人員的基本技能和能力要求，指導高職院校在培養(yǎng)學生時，做好課程的選擇和課程內(nèi)容的設計，以培養(yǎng)適應酒店行業(yè)需求的人才。
3基于崗位工作任務需求的人才培養(yǎng)計劃的設計
3．1人才培養(yǎng)目標的確定
人才培養(yǎng)目標的確定要按照高等教育內(nèi)部發(fā)展規(guī)律，以社會行業(yè)對人才需求規(guī)格要求為切入點加以分析并確定，高職高專院校要以培養(yǎng)職業(yè)技能型人才為目標。依此，確定酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標為:培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應星級酒店管理與服務第一線工作需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的，從事酒店服務與管理的高素質(zhì)技術技能型人才。學生應具有酒店管理與服務必備的基礎理論知識和專門知識的基礎上，重點掌握從事本專業(yè)領域?qū)嶋H工作的基本能力和基本技能，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。
3．2崗位工作任務的分析
目前，我國酒店從業(yè)人員數(shù)量需求是巨大的，但隨著酒店檔次的提升，對從業(yè)人員的質(zhì)量也提出了更高的要求。各院校要按照行業(yè)的要求來制訂人才培養(yǎng)計劃，以使得人才的培養(yǎng)能更好地滿足社會用人的要求。當然人才培養(yǎng)計劃的制訂和對學生的培養(yǎng)要以合理的課程設置為核心，因為課程的教學是培養(yǎng)學生的根本，但課程的選擇和設置要以行業(yè)崗位工作任務為指導［4］。
3．3基于工作任務的核心課程的設置
根據(jù)酒店用人的基本技能要求，滿足崗位具體的工作任務，完成課程的設置，核心課程設置如下:
1)前廳客房管理及實務
主要介紹前廳部管理的基礎理論、各個崗位接待服務程序及技巧;飯店客房定價及經(jīng)濟效益分析等內(nèi)容。培養(yǎng)學生掌握前廳與客房管理的基礎理論、基本方法、技能，掌握價格制定的程序和方法、前廳銷售和服務管理、客房服務管理的能力，并能在實際中加以運用。
2)餐飲管理及實務
主要介紹餐飲經(jīng)營和管理的基本理論、經(jīng)營計劃的編制、食品原料的采購供應管理、餐飲產(chǎn)品成本核算及成本控制、餐廳各崗位的標準操作技能和服務程序。培養(yǎng)學生掌握餐飲管理市場營銷、經(jīng)營計劃、食品原材料采購供應管理、餐飲產(chǎn)品生產(chǎn)管理、售后服務管理、價格管理、成本核算與成本控制等能力，并能在實際工作中加以運用。
3)飯店市場營銷及實務
主要介紹市場的發(fā)展概述、飯店產(chǎn)品的特點、營銷環(huán)境、競爭對手分析、消費者心理及需求模式分析、目標市場市場定位;飯店產(chǎn)品的市場營銷組合策略。培養(yǎng)學生掌握飯店市場營銷基礎知識，了解營銷部門管理、營銷方法、具體營銷管理實務。
4)酒吧酒水管理及實務
主要介紹酒吧經(jīng)營與管理中的基本設施、人員素質(zhì)要求、基本產(chǎn)品中茶、咖啡、奶、果蔬飲料的基本知識及服務操作;各種酒品的生產(chǎn)過程、種類、代表名品及服務規(guī)范;酒吧產(chǎn)品銷售與成本控制等管理工作。培養(yǎng)學生了解世界各地著名酒品的種類、特點，釀造工藝，質(zhì)量等級以及各種雞尾酒的調(diào)制、茶、咖啡等飲品的種類及沖煮原理等，掌握酒吧經(jīng)營策略、酒單設計及日常管理實務操作等方面知識。
5)酒店督導
介紹如何創(chuàng)建積極的工作氛圍;基層管理者管理職能的培養(yǎng)與應用，包括召開晨會布置任務;崗位分工班次編排;質(zhì)量檢查與控制;培訓計劃的制定與落實;特殊問題的處理等內(nèi)容。培養(yǎng)具有良好的個人修養(yǎng)及現(xiàn)場管理能力的高素質(zhì)酒店督導人才，掌握飯店基層管理人員的管理方法、藝術以及處理突發(fā)性事件和特殊事件的能力，明確酒店督導在整個酒店管理中的重要性。
6)頂崗實習
通過到酒店進行頂崗實習，使學生熟練掌握酒店主要崗位的職責范圍與相應要求，掌握酒店基層崗位的操作程序、基本技術技能和服務技巧，在實踐、實習中將所學課程內(nèi)容與實際崗位緊密結合，達到對酒店各主要崗位有一個整體的認識，為將來參加工作打下良好的基礎。通過對本次的頂崗實習中的觀察和體會，學會接待中一些事故的處理辦法，人際關系的處理和協(xié)調(diào)，針對不同客人類型的接待技巧和對客服務中應注意的各種問題。
7)畢業(yè)實踐
經(jīng)過畢業(yè)實踐，學生從事酒店前廳、客房、餐廳等部門各崗位一線服務與基礎管理工作，親身體驗酒店工作環(huán)境和氛圍。通過畢業(yè)實踐使學生具備酒店營業(yè)部門各崗位規(guī)范的服務操作能力與一定的管理能力，學生的畢業(yè)實踐就是企業(yè)的崗前培訓，畢業(yè)后可直接上崗操作?？傊瑢I(yè)人才培養(yǎng)計劃的制訂要適應社會行業(yè)需求，按市場經(jīng)濟的人才需求規(guī)律，通過對核心課程的設計，合理制訂教學內(nèi)容，以更好地培養(yǎng)學生的職業(yè)能力，達到行業(yè)對人才的需求，實現(xiàn)人才培養(yǎng)計劃的培養(yǎng)目標［5］。
參考文獻:
［1］國家旅游局．20__年中國旅游飯店統(tǒng)計公報．
［2］國家旅游局．20__年全國星級飯店統(tǒng)計公報．
［3］第1資訊．20__年8月份全國星級酒店開業(yè)統(tǒng)計報告．
［4］劉新超．高職院校酒店管理專業(yè)教學計劃與內(nèi)容及教學方法探討［J］，旅游縱覽(行業(yè)版)，20__(4):45-45．
［5］宋寶瑞．基于市場人才需求完善市場營銷專業(yè)人才培養(yǎng)計劃［J］，承德石油高等專科學校學報，20__(2):54-56．