通過制定明確的規(guī)章制度和流程,可以確保政府各項工作有序進行,減少不必要的浪費和冗余。寫好制定公司績效考核制度要注意什么?小編給大家分享制定公司績效考核制度,希望對大家有所幫助。
1、目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理,最大限度地調(diào)動員工工作積極性,體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造,增創(chuàng)效益”激勵分配原則,建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際情況,在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu),使其對外具有競爭性,對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級(含)以下員工。
3、工資模式
薪酬構(gòu)成(員工工資)=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利
(1)基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
(2)崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責任大小,技術(shù)、智力要求高低,勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
(3)績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
(4)福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1根據(jù)部門職責,將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為6個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點,經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列,依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素,確定員工個人薪酬薪點,每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年,期間薪資級別分別為:中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定,時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工,依調(diào)動前后工作月數(shù),按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上,不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6、實習期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調(diào)整。
轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整,分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時,只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn),不考慮學歷,工齡,性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應在調(diào)整確認后第二個月體現(xiàn)。
關(guān)鍵詞:電力檢修企業(yè)薪酬管理薪酬設(shè)計
公司所屬員工約1100余人,現(xiàn)行工資制度為崗位薪級工資制。在現(xiàn)代企業(yè)制度建立及市場擴大的背景下,公司現(xiàn)有的績效考核與薪酬狀況存在一定的問題,急需重新設(shè)計方案,推動公司發(fā)展。
一、問題診斷
1.對公司現(xiàn)行薪酬狀況的診斷。第一,公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”,崗薪工資分為26個等級,每個等級又分為5-8個薪級。第二,公司薪酬結(jié)構(gòu)與比例?,F(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和,前三項為固定部分,后兩項為浮動部分,比例為6:4。
2.薪酬分配方面存在的主要問題。第一,工資結(jié)構(gòu)上存在著“一少一多”現(xiàn)象,即固定部分比浮動部分多。第二,重要關(guān)鍵崗位人員的收入與市場相同,而一般崗位的收入高于市場價位。第三,內(nèi)部分配關(guān)系不順。一是責任重的崗位與一般崗位收入差距小,二是職能管理部門人員的收入偏低。第四,薪酬的激勵作用差。多數(shù)人認為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領(lǐng)導定的,覺得薪酬制度激勵性差。第五,現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機制。
3.對公司現(xiàn)行績效考核制度的診斷。公司的績效考核制度還不系統(tǒng)完善,未真正激勵員工積極性,推動公司的發(fā)展。
4.績效考核中存在的主要問題。一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后,沒有將工作業(yè)績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。
二、績效考核設(shè)計
1.績效考核設(shè)計原則。第一,業(yè)績考核為主,其他考核為輔,業(yè)績考核以KPI為重點。第二,考核以客觀事實為依據(jù)。第三,實行自我評價、管理部門(或上級)評價相結(jié)合。第四簡化操作,強化執(zhí)行。
2.績效考核設(shè)計思路。第一,考核類別。一是部門考核:側(cè)重工作業(yè)績的評價;二是部門負責人考核:側(cè)重工作表現(xiàn)的評價。第二,考核內(nèi)容。部門考核的內(nèi)容為工作計劃、關(guān)鍵績效指標和獎懲細則。部門負責人考核的內(nèi)容為部門考核內(nèi)容,以及工作能力、工作態(tài)度等評議指標。第三,考核方式。部門考核:生產(chǎn)部門由安全生產(chǎn)部考核,職能部門由考核領(lǐng)導小組考核。部門負責人考核:實行民主評議與自我評價相結(jié)合。第四,考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結(jié)合,部門負責人實行年度考核。第五,考核結(jié)果在工資支付中的運用。工資主體結(jié)構(gòu):崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式,確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數(shù)額。將考核結(jié)果在績效工資中分配
3.考核流程。第一,部門考核流程。1)確定公司年度經(jīng)營管理目標;2)制定年度工作目標與計劃;3)確定月度關(guān)鍵績效指標值和工作計劃,制定《工作計劃書》和《目標責任書》;4)將部門《工作計劃書》和《目標責任書》報總經(jīng)理批準;5)考核期結(jié)束后由考核小組打分;6)績效反饋,確定考核結(jié)果;7)部門進行二級考核。第二,部門負責人考核流程。1)進行述職報告;2)人資部組織民主評議;3)人資部對結(jié)果進行統(tǒng)計匯總,計算出考核總成績;4)績效反饋,對考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴;5)考核結(jié)果公示。
三、薪酬方案設(shè)計
1.薪酬設(shè)計主要特點。按照上述目標和任務,可對公司的薪酬方案進行重新設(shè)計。呈現(xiàn)如下特點:第一,與上級公司改革理念和意見吻合。第二,與市場價位銜接。第三,工資結(jié)構(gòu)任職人員的崗位等級相匹配。第四,初次納入工資檔次期間力戒工資平臺。
第一章總則
第一條目的`
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度,適應集團管理模式,建立和完善激勵約束機制,有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)營管理水平,將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來,促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度,擬定了本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員:
1、公司高級管理人員:指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2、分(子)公司高級管理人員:公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3、員工:本制度中涉及到的員工如無特別說明,均指全體員工。
第三條原則
1、責任原則:按崗位的職責、價值、任職資格等因素,確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動,則薪酬隨之變動。
2、績效原則:員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤,實行獎優(yōu)罰劣。
3、激勵原則:根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標,采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情,保障公司目標的實現(xiàn)。
4、競爭原則:公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才,保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌,貫徹以人為本的理念,保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5、保密原則:公司遵循薪酬保密原則。
第二章管理機構(gòu)
第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構(gòu),負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系,負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案,經(jīng)ceo批準后實施。
第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定,報集團人力資源部審核后,經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關(guān)的績效評估方案、激勵方案等,經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后,報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第八條員工的薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構(gòu)成。
2、工資
1)月度工資標準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2)員工的崗位發(fā)生變動,月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調(diào)整。
3)月度工資分為崗位工資和績效工資,崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。
4)月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計算所得。
3、津貼
1)不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2)津貼是固定收入的一部分,按月進行發(fā)放?,F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3)各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平,在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4)津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性,如果崗位或職級發(fā)生變動,則津貼隨之調(diào)整。
4、獎金
1)員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確定。
2)各分、子公司均應圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn),制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案,激發(fā)員工工作熱情,調(diào)動員工工作積極性。
3)不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4)獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5、特殊獎金
1)經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2)ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎勵基金,用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3)公司實行超額利潤獎勵,當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到5%以上時,超出凈資產(chǎn)收益率5%以上部分的利潤,按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定,分三年發(fā)放。
6、保險福利
1)公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險,社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2)公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險,為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險,為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險,為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。
3)公司提供設(shè)施齊全的健身場館,鼓勵成立各種俱樂部,并組織各項業(yè)余活動,包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。
4)公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5)公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利,具體參看公司福利管理制度。
7、長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
1、公司高級管理人員的薪酬組成
1)高級管理人員薪酬實行年薪制,由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2)基本年薪:基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分,該部分年薪不進行考核,按實際工作月份發(fā)放。
3)績效年薪:績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分,與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤,結(jié)合個人的績效評估和管理能力評估結(jié)果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4)特殊獎勵:公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5)福利補貼:包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6)長期激勵:公司實行長期激勵機制,對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2、如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動,公司可以根據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額,核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3、公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要,確定公司高級管理人員年度績效考核方案,并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4、基本年薪與績效年薪標準
1)年薪標準(基本年薪+績效年薪)由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的.工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2)基本年薪按月發(fā)放,每月發(fā)放標準=基本年薪÷12個月。
3)高級管理人員的年總收入是指稅前收入,包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4)績效年薪以基本年薪為依據(jù),基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為6:4。
5、高級管理人員執(zhí)行彈性工作制,日常不考勤,同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章薪酬預算及使用管理
第十條薪酬預算管理
1、根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2、各業(yè)務單元、分(子)公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求,完成各部門的薪酬預算,由人力資源部匯總,經(jīng)業(yè)務單元、分(子)公司總經(jīng)理審核后,集團人力資源部批準后實施。
3、如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響,需要調(diào)整公司年度薪酬總額的,經(jīng)董事長批準后調(diào)整。
第十一條薪酬的使用管理
1、集團和各業(yè)務單元、分(子)公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃,按照目標的完成情況,有計劃、分階段地使用。
2、各業(yè)務單元、分(子)公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章薪酬的計算與發(fā)放
第十二條工資采用月度支付的方式,以整月為考核周期,本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi),按約定的月度工資標準的80%計發(fā),對于重要的崗位,可以按約定工資標準的100%發(fā)放。
第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章薪酬的調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整的條件
1、外部薪酬水平發(fā)生較大變化,現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時;
2、外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化,影響員工的實際收入水平時;
3、公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時;公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。
5、員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。
第十九條薪酬調(diào)整的分類及實施流程
1、年度薪酬調(diào)整,集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案,經(jīng)ceo批準后實施;各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案,制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案,經(jīng)公司ceo審核后,報集團人力資源部批準后實施。
2、個別薪酬的調(diào)整,由用人單位提出申請,經(jīng)用人公司人力資源部審核后,按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進行審批。
3、年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的25%,需要各公司董事會批
第二十條薪酬調(diào)整的申訴
1、如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議,員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。
2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內(nèi),必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。
3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時,可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章海外人員的薪酬管理
第二十一條海外當?shù)厝藛T的薪酬管理
1、公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。
2、根據(jù)不同地區(qū)差異,由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則,報集團ceo審批后執(zhí)行。
第二十二條國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理
1、國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件,給予不同的海處補貼標準,具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關(guān)制度。
2、國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標準不變,但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等。
3、帶薪調(diào)休假:根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標準執(zhí)行。
第八章附則
第二十三條遇國家政策重大調(diào)整,或發(fā)生不可抗拒的重大情況,本制度將適時將進行調(diào)整。
第二十四條如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突,以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行,《新疆金風科技股份有限公司績效考核管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條本制度由董事會負責解釋。
1總則
1.1為明確獎懲的依據(jù)、標準和程序,使獎懲公開、公平、公正,更好地規(guī)范員工的行為,鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上,創(chuàng)造更好的工作業(yè)績,特制訂本制度。
1.2本制度適用于公司全體員工。
2獎懲的原則
2.1獎懲的原則。
2.1.1獎懲有據(jù)的原則:獎懲的依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度,員工的崗位描述及工作目標(承包指標)等。
2.1.2獎懲及時的原則:為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為,使獎懲機制發(fā)揮應有的作用,獎懲必須及時。
2.1.3獎懲公開的原則:為了使獎懲公正、公平,并達到應有的效果,獎懲結(jié)果必須公開。
2.1.4有功必獎,有過必懲的原則:嚴防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生,在制度面前公司所有員工應人人平等,一視同仁。
2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求,才能夠給予獎勵,達到或稍稍超出公司對員工的基本要求,應視為員工應盡的責任,不應得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現(xiàn)應達到公司對員工的基本要求,當員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求,應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重,目的是:防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達本人,對于不合理、不公平的懲罰,員工有申訴的權(quán)利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員,人力資源部應及時提出處罰建議,下達《責任過失單》。
3獎勵
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足,又要達到激勵員工勤懇工作,奮發(fā)向上,爭取更好業(yè)績的目的。
3.2獎勵的方式分經(jīng)濟獎勵、行政獎勵和公司特別貢獻獎三種。
3.3經(jīng)濟獎勵包括獎金、獎品。
3.4行政獎勵包括嘉獎、記功、記大功。
3.5公司特別貢獻獎包括榮譽及其它物質(zhì)獎勵,由董事會視具體情況確定獎勵內(nèi)容。
3.6以上三種獎勵可分別施行,也可合并執(zhí)行。
3.7員工有下列事件之一者給予嘉獎,并頒發(fā)獎金元,獎金隨當月工資發(fā)放。嘉獎通報全公司。
3.7.1工作努力、業(yè)務純熟,能適時完成重大或特殊交辦任務者;
3.7.2品行端正,恪盡職守,堪為全體員工楷模者;
3.7.3其他對公司或社會有益的行為,具有事實證明者;
3.7.4全年滿勤,無遲到、早退、病、事假者;
3.7.5經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為C級的合理化建議,在應用中取得效果者。
3.8員工有下列事件之一者予以記功,并頒發(fā)獎金元,獎金隨當月工資發(fā)放。記功通報全公司。
3.8.1全年能超額(10%—30%)完成上級下達的工作任務者。
3.8.2遇有災變或意外事故,能夠奮不顧身,不避危難,極力搶救并減少公司損失者。
3.8.3檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為,為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者。
3.8.4通過自身努力,避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。
3.8.5全年累計獲嘉獎三次者。
3.8.6對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻的,因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。
3.8.7經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為B級的合理化建議,在應用中取得較好效果者。
3.9員工有下列事件之一者予以記大功,并頒發(fā)獎金元,獎金隨當月工資發(fā)放。記大功在全體員工大會上宣布。
3.9.1全年累計獲記功5次以上且未受到懲戒處理者。
3.9.2全年能超額(>30%)完成上級下達的工作任務者。
3.9.3承擔巨大風險,挽救公司財產(chǎn),較十五條(二)款表現(xiàn)更為突出者。
3.9.4連續(xù)三年,年終考核列為優(yōu)等者。
3.9.5對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻者。
3.9.6通過自身的努力,避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。
3.9.7經(jīng)“員工建議審議委員會”評審等級為A級的合理化建議,在實際應用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益者。
3.10對為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻者,經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎“。獎勵內(nèi)容和獎金額度由董事會一事一人一議,公開通報獎勵。
3.11任用與提升員工時,同等條件下,優(yōu)先選擇受過獎勵的員工,對德、才兼?zhèn)湔哌€可破格提升。
3.12凡與本職工作有關(guān)的獎勵,由其直接上級提出,凡與本職工作無關(guān)的,由見證人提出,均需填寫《獎勵單》。獎勵的核實由人力資源部負責,獎勵實施的辦理見《員工獎勵程序》。
4懲戒
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準,懲前毖后,從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
4.2按照規(guī)定的標準(規(guī)章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等)檢查員工的表現(xiàn),對達不到標準的員工,視情節(jié)輕重給予相應的處罰。
4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規(guī)章制度的情況,一切違反有關(guān)紀律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀過失,填《(違紀)過失單》。
4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況,凡對本人負有直接責任或領(lǐng)導責任的工作造成損失的情節(jié)視為責任過失,填《(責任)過失單》。
4.3懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種。
4.3.1經(jīng)濟處罰分為罰款。
4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。
4.3.3以上兩種懲戒可分別施行,也可合并施行。
4.4員工有下列行為之一者,視為違紀,罰款元。
4.4.1遲到、早退在半小時之內(nèi)者。
4.4.2接聽電話不使用規(guī)范用語者。
4.4.3上班時間串崗聊天者。
4.4.4說臟話、粗話者。
4.4.5工作時間和工作場所,衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
4.4.6參會人員遲到者。
4.4.7私自留客在食堂用餐者。
4.4.8私自留客在員工宿舍留宿者。
4.4.9未按公司指定位置,隨意擺放車輛或堆放雜物者。
4.4.10在食堂就餐,亂倒飯菜者。
4.4.11亂扔雜物,破壞環(huán)境衛(wèi)生者。
4.4.12工作時間做與工作無關(guān)事情者。
4.5各部室第一負責人有下列行為之一者,視為違紀,并罰款元。
4.5.1未能及時傳達、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。
4.5.2在所管轄區(qū)域內(nèi),有長明燈、長流水者。
4.5.3下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān),所用電器(空調(diào)等)電源未切斷者。
4.5.4本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。
4.5.5部室內(nèi)發(fā)生重大事情,如物品丟失等,未能及時上報有關(guān)部室或主管領(lǐng)導者。
4.5.6對本部室員工進行行政檢查不力者。
4.5.7一周內(nèi)本部室員工有5人次(含)違紀者。
4.6員工有下列事件之一者給以警告處分,同時給予元經(jīng)濟處罰,如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。
4.6.1未經(jīng)批準擅自離職怠慢工作者。
4.6.2妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者。
4.6.3培訓曠課者。
4.6.4培訓補考不合格者。
4.6.5不能按時完成重大事務,又不及時復命,但未造成損失者。
4.6.6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者。
4.6.7因操作不當,造成儀器、設(shè)備損壞者。
4.6.8私自移動消防設(shè)施者。
4.6.9一個月內(nèi)違紀三次(含)以上者。
4.7員工有下列事件之一者給予記過處分,同時給予元經(jīng)濟處罰,如造成損失并負賠償責任。記過通報全公司。
4.7.1工作時間酗酒者。
4.7.2在公司期間聚眾賭博者。
4.7.3各種漫罵和相互漫罵者。
4.7.4不服從上級領(lǐng)導工作安排及工作調(diào)動者。
4.7.5對上級指示或有期限命令,無故未能如期完成致影響公司權(quán)益者。
4.7.6不服從主管人員合理指導,屢勸不聽三次以上者。
4.7.7培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。
4.7.8培訓無故曠考者。
4.7.9在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧,妨礙他人工作而不聽勸告者。
4.7.10對能夠預防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到2000元以內(nèi)經(jīng)濟損失者。
4.7.11泄露公司秘密事項,已對公司利益造成損害但情節(jié)較輕者。
4.7.12年度內(nèi)累計警告三次者。
4.8員工有下列事件之一者給予記大過處分,同時給予元經(jīng)濟處罰,如造成損失并負賠償責任。記大過通報全公司。
4.8.1對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查屬實但情節(jié)輕微者。
4.8.2故意損壞公司重要文件或公物者。
4.8.3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。
4.8.4在職期間受治安拘留,經(jīng)查確有違法行為者。
4.8.5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。
4.8.6毆打同事或相互毆打者。
4.8.7虛報業(yè)績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。
4.8.8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導失察責任或致使他人工作受阻,公司利益直接或間接接受受到損害者。
4.8.9對能夠預防的事故不與和不積極采取措施,致使公司受到2000—10000元的經(jīng)濟損失者。
4.8.10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。
4.8.11年度內(nèi)累計記過三次者。
4.9員工有下列條件之一者,予以辭退或開除,同時通報全公司,并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。
4.9.1訂立勞動合同時使用虛假的證件,或用虛偽意思表示,使公司遭受損失者。
4.9.2連續(xù)曠工五天(含)以上,或一年內(nèi)累計曠工十天(含)以上者。
4.9.3玩忽職守,致公司蒙受1萬元(含)以上經(jīng)濟損失者,并負賠償責任。
4.9.4對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查事實情節(jié)嚴重者。
4.9.5對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。
4.9.6泄露公司秘密事項,已對公司利益造成嚴重損害者(同時移交司法機關(guān)處理)。
4.9.7濫用職權(quán),恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者(同時移交司法機關(guān)處理)。
4.9.8損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者(同時移交司法機關(guān)處理)。
4.9.9偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實者(同時移交司法機關(guān)處理)。
4.9.10在執(zhí)行公務和對外交往中索賄、受賄,收取回扣數(shù)額較大者(同時移交司法機關(guān)處理)。
4.9.11在公司內(nèi)煽動怠工或罷工者。
4.9.12造謠惑眾詆毀公司形象者。
4.9.13未經(jīng)許可兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務者。
4.9.14在職期間刑事犯罪者。
4.9.15偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權(quán)益者(同時移交司法機關(guān)處理)。
4.9.16參加非法組織,經(jīng)勸告不改者。
4.9.17年度內(nèi)累計記大過三次者。
4.10員工造成公司財物損壞和丟失的,由有關(guān)部門對責任人進行調(diào)查認定,根據(jù)具體的情況,酌情處理。
4.11員工被處罰時,根據(jù)其直接上級領(lǐng)導責任大小,給予該直接上級連帶責任處罰。
4.12管理人員年度被記大過者,將并處以降職或撤職處分,由人力資源部重新考核定崗。
5附則
5.1員工獎懲的核實及手續(xù)辦理由人力資源部負責。
5.2員工考勤的獎懲規(guī)定另見《考勤、請假、休假制度》。
5.3本制度由公司人力資源部制訂、解釋,由人力資源部監(jiān)督檢查。
5.4本制度報公司董事會批準后施行,修改時亦同。
5.5本制度自公布之日起施行,原有類似制度自行終止。
【師德規(guī)范】(10分)
1、遵紀守法,熱愛教育,教書育人,為人師表,無違法亂紀、濫用職權(quán)等行為,記10分。
2、有違法違紀現(xiàn)象,被上級通報或被公安機關(guān)拘押,記0分。
3、有其他有損師德形象行為的,酌情扣1--5分。
【執(zhí)行政令】(10分)
1、自覺執(zhí)行校委會決定,按要求完成各項任務,記10分。
2、匯報材料、統(tǒng)計報表、計劃總結(jié)等不按時完成的一次扣2分。
3、無故不參加領(lǐng)導例會或集體活動等行為,一次扣2分。
4、對待學校中心工作無故缺席或表現(xiàn)冷淡的,一次扣2分。
5、在教師中散布消極言論,不利于學校安定團結(jié)的,一次扣2分。
【履行職責】(60分)
1、對分管工作和任教學科圓滿完成任務的,記60分。
2、通過校長辦公會集中評議,按每個人履行情況評定等級。一等56--60分;二等51--55分;三等46----50分。
【民主測評】(20分)
1.通過教職工代表大會無記名投票,優(yōu)秀票超過50%的記20分。
2.不合格得票率超過10%的,扣5分;不合格得票率超過15%的,扣10分;不合格得票率超過20%的,扣15分;不合格得票率超過25%的,扣20分;不合格得票率超過30%的,記0分。
(三)班主任考核方法(100±10分)
【班級管理】(20分)
1、能科學、規(guī)范管理班級,無違紀違法現(xiàn)象發(fā)生,圓滿完成各項任務的,記20分。
2、建立完善的班級管理制度和班委會,并上墻,缺一項扣2分。
3、認真填寫《班主任工作手冊》和《班務日志》,缺一項或一次扣0.5分。
4、認真做好后進生的轉(zhuǎn)化工作和班級控流工作,年鞏固率低于98%的按每2個百分點扣1分類推。
5、抓好班風、學風建設(shè),形成文明禮貌、團結(jié)向上的班集體。如出現(xiàn)一起學生尋釁鬧事的,扣1分;如出現(xiàn)一起考試作弊的,扣0.5分。
6、認真組織好每周的班會活動,做到有主題、有過程、有記載。一次不上班會課扣1分,缺一次記載扣0.5分。
7、按時完成計劃和總結(jié),認真填寫學生素質(zhì)教育報告冊(單),缺一項扣2分。
【安全工作】(20分)
1、定期對學生進行食品衛(wèi)生、上下樓梯、乘車上學、防火防電防水防流感等安全教育,無一起安全事故發(fā)生的,記20分。
2、學生中出現(xiàn)打架斗毆行為或課間擅自攀爬走廊和院墻的,發(fā)現(xiàn)一起扣1分。
3、每天要關(guān)注學生的身體狀況,如發(fā)現(xiàn)學生身體不適,要及時與家長聯(lián)系并上報政教處,處理不及時或瞞報的一次扣1分。
4、班級有安全隱患未及時上報后勤處維修的,一次扣1分。
5、學生中發(fā)生了重大安全事故,班主任要在第一時間趕赴現(xiàn)場,組織施救或處理,違規(guī)一次扣5分。
【清潔衛(wèi)生】(20分)
1、按學校要求設(shè)立了“環(huán)保小衛(wèi)士”,每天對教室、走廊及清潔區(qū)兩遍打掃,保潔工作做得較好的,記20分。
2、少先隊大隊部每天兩次檢查評分,教室桌凳擺放不整齊的扣0.5分,教室、走廊、清潔區(qū)有紙屑、包裝袋等雜物的扣0.5分。
3、少先隊值日干部課間巡查,發(fā)現(xiàn)一起亂丟亂扔、亂寫亂畫的扣1分。
【財產(chǎn)保管】(10分)
1、妥善保管好班級財產(chǎn),期末檢查無一壞損的,記10分。
2、門窗、玻璃、燈管、飲水機等公共財物人為損壞,沒有及時維修的,發(fā)現(xiàn)一起扣1分。
3、每天學生離校前,要關(guān)燈、關(guān)窗、關(guān)門,違規(guī)一次扣0.5分。
【做操出勤】(10分)
每周的升旗儀式,每天的大課間活動,班主任要認真組織,缺勤一次扣0.2分。
【中心工作】(10分)
1、 學校組織的校內(nèi)集會、校外活動,班主任要認真組織并參與,缺勤一次扣1分。
2、 學校布置的&39;突擊任務,如資料上交、競賽作品上交、各類表格上交、黑板報完成等,不能在規(guī)定時間保質(zhì)保量完成的,一次扣1分。
【班級人數(shù)】(10分)
以期末檢測學生數(shù)為依據(jù),由教導處核實。班額在70人以上的記10分;60--69人的記9分;50--59人的記8分。
【獎懲情況】(10分封頂)
1、在班級月評估中,獲得文明班級的,一次加5分。
2、在各類團體比賽中,獲得一等獎的(或第一名),加3分;獲得二等獎的(或第二名),加2分;獲得三等獎的(或第三、四名),加1分。
3、班級好人好事,在校內(nèi)外產(chǎn)生重大影響,根據(jù)具體情況加2--5分;如因?qū)W生違紀違法受到公安機關(guān)調(diào)查處理的,視情節(jié)輕重扣2--5分。
(四)后勤、門房管理人員考核方法(100分)
1、按照學?!逗笄诠芾砣藛T職責》和《門房管理制度》要求,圓滿完成工作任務的,記100分,績效工資按教師平均數(shù)發(fā)放。
2、后勤人員要嚴格照章操作,把好食品衛(wèi)生關(guān)。如出現(xiàn)工作失誤,視情節(jié)輕重扣2--10分;如出現(xiàn)食物中毒等重大事故,扣50--100分。
3、門衛(wèi)人員要堅守崗位,每天輪流值班5小時(7:00--12:00,12:00--17:00),脫崗1小時扣0.5分。
4、門衛(wèi)人員要認真履行職責,做好來訪人員的查詢和登記工作,如出現(xiàn)校外人員擅自進校尋釁滋事,一次扣5分。
(五)退養(yǎng)人員考核方法
按教師獎勵性績效工資平均數(shù)發(fā)放。
部門考核細則一一、作息時間
1、公司實行每周單休
工作時間為上午八點整到晚六點,日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩,不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作,保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所:工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內(nèi)到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為:遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中,管理程序如下:
1、遲到:指未按規(guī)定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內(nèi)的,每次扣10元;遲到10分鐘以上的,每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資,每月超過2次遲到的,再遲到每次50元/次,超過3次以上的,本月遲到都以50元一次計算。
2、早退:指提前離開工作崗位下班,早退3分鐘以內(nèi),每次扣罰10元:30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工:指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的,曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的,自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理,造成重大損失的,由責任人自行承擔。
4、脫崗:指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的,脫肛一次罰款20元。
5、睡崗:指員工在上班期間打瞌睡的,睡崗一次罰款20元,造成重大損失的,由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為:病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假:指員工生病必須進行治療而請的假別,病假必須持縣級以上醫(yī)院證明,無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別,但全年事假累計不得超過15天,超過天數(shù)按曠工處理,事假按實際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假:指員工達到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。
5、喪假:給假3天需要有效證明。
四、批準權(quán)限
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單,并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示,并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的,提前請示,待返回公司時必須進行登記,并交相關(guān)負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負責人同意簽字后方可外出,如沒有得到相關(guān)負責人確認而外出的,視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。
六、出差
1、員工出差,應事先填寫《出差申請表》,由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡。《出差申請表》進行備案。
七、班制度自公司之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。
20__年4月1日
部門考核細則二一、績效考核的功能
1.績效考評是一種控制手段,是制定人事決策的依據(jù),通過考評結(jié)果,決定獎懲、升降、淘汰,達到調(diào)整控制的目的。
2.績效考評是進行薪酬管理的重要依據(jù),可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬,激勵員工達到提高工作績效的目的。
3.績效考評可以確定培訓需求,考評中不足之處正需要培訓工作補充,經(jīng)過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4.績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才,整合現(xiàn)有人員,為員工提供上升空間。
5.績效考評可以促進溝通,通過考評結(jié)果反饋,可以促進上下級之間的溝通,可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1.定義績效:讓員工明白自己的目標,這是績效考核的基礎(chǔ)。
2.考評績效:定義業(yè)績之后,應判定考評方案,包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。
3.反饋績效:向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果,使為了讓員工了解自己的工作情況??陀^合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度,可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
1)目的:
為了提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)的活力,調(diào)動員工工作積極性,特制定考核制度。
2)適應范圍:
公司全體人員
3)考核方法:
自上而下、自下而上全面考核,即360度考核。也就是說:不僅上級進行考核,同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核,主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次,每季度的1-5日為集中考核日,對上一季度進行考評,并以此為基礎(chǔ),給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價,總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結(jié)果公布:
季度績效考核結(jié)束后,由直接上級安排對下屬的績效考核面談,面談時間應在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排,并將面談結(jié)果報人力資源部備案。
考核表格:(后附表)
五、獎懲制度
1)目的:鼓勵員工奮發(fā)向上,做出更大成績,防止和糾正員工的違規(guī)失職行為,保證順利達成工作目標。
2)適用范圍:公司全體員工。
3)獎勵制度:
公司對在各自的崗位上努力工作,表現(xiàn)突出者,設(shè)定了下列獎勵:獎勵辦法:
1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)
2)職務晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度:
1)職務降級或開除
2)現(xiàn)金處罰
3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)
______公司
部門考核細則三第一章總則
第一條考核目的及考核依據(jù)
1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容,特制定本辦法。
第二條考核的原則
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標考核,考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績指標),其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能,促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則,實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章考核體制
第四條公司員工考核
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核,員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類,分別采取以下考核方式,如下表所示。
第五條考核形式及考核內(nèi)容
一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資,實行當月考核當月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資,實施年度考核及業(yè)績績效工
資年度發(fā)放制度,根據(jù)與其簽訂的《20__年度經(jīng)濟目標責任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行完成業(yè)績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
2、公司財務總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資,實施每
月進行績效評分管理,業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工
資)。
3、工程技術(shù)部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資,實施每月進行績效評分
管理,業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
4、人事行政事務部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資,實施每月進行績效評
分管理,業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資,實施月度考核管理,業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
6、其他管理服務人員工資的10%作為公司績效考核工資,實施月度考核管理,業(yè)績績效工
資月度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
三、績效考核內(nèi)容
公司實施百分制考核,包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%,主要內(nèi)容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
員工能力考核占20%,主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為:管理能力、個人能力、團隊協(xié)作
三個方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為:工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%,主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討,因此,對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內(nèi)部運營指標等完成情況。其考核內(nèi)容見《20__年度經(jīng)濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點,其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內(nèi)容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其
內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評分原則
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核,每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考
核及能力考核評估得分的60%,加副董事長對其主要業(yè)績指標考核及能力復評得分的40%,由人事行政事務部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分,最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核,每月由部門負責人對其主要業(yè)績指標考核及能
力考核評估得分的70%,加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考核及能力考核復評得分的30%,由人事行政事務部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分,最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施,秉承公平、公正、公開、透明的原則,要求考核部門負責人實事求是,堅持原則,數(shù)據(jù)真實,不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發(fā)放金額,績效得分90分為合格,全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例,由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分,高于50分公司將給予警告,員工連續(xù)3個月考核得分低于75分,公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數(shù)一次低于50分,公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分,按照高于分數(shù)的比例乘以績效工資,公司所有員工實施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益,為公司做出了重大貢獻,視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效,工作效率及結(jié)果極高,在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務,業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象,并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃,并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因,工作未按時完成,被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明,考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責
1、公司考核管理小組職責
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內(nèi)容。
(1)負責制定高管人員的考核細則。
(2)負責中層管理人員業(yè)績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要承擔以下職責。
(1)制定員工考核管理實施細則。
(2)就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓與指導,并為各部門提供相關(guān)咨詢。
(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查,對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,依據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任:總經(jīng)理
成員:分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責:
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為:一層級(A):集團總經(jīng)理;二層級(B):高管級;三層級(C):經(jīng)理級;四層級(D):副理級;五層級(E):主管級;六層級(F):專員級。
具體崗位與職級對應見下表:
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8),D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見:附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務提成+其它
6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。
6.2崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分??冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。
6.5各類補貼:
6.5.1特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款:
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成:公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整:指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間:當月工資為下月__日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除:
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假:按正常出勤結(jié)算工資
D、公假:按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
關(guān)鍵詞:薪酬;績效;制度
我們作為一家于2012年6月開始籌備,2013年新成立的企業(yè),可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢,徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念,圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標,根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃,制定適合本企業(yè)的薪酬體系,從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰(zhàn)略,確定薪酬模式
經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研,對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學習,走訪公司上下各部門,廣泛聽取意見,對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析,反復討論研究,結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點,決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一,建立一個符合本公司實際的,客觀、公正、合理的薪酬分配制度,處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理,外部兼顧不同崗位之間的市場價位,合理定位,處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系,并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二,建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷虻姆峙渲贫?,實行同工同酬,按勞分配。第三,以崗位工資制為基礎(chǔ),在一崗一薪的基礎(chǔ)上實現(xiàn)一崗多薪,既解決不同崗位之間的勞動差別,又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別,真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四,實現(xiàn)崗位工資標準不再以固定金額表示,而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY,崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤,當企業(yè)效益差的時候,崗位工資隨效益下降;當效益好時,崗位工資隨效益上浮。第五,考慮工資要及時反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(工作任務)完成情況與月度考核掛鉤,動態(tài)反映員工當前工作業(yè)績,與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型
(1)工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資,主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構(gòu)成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的,反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)(簡稱崗級)。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當前狀態(tài)在崗位勞動(工作)中勞動成果差別的工資單元,通過以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤,即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行,技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎,按年度考核發(fā)放。
二、薪酬方案的制定、組織與實施
1.進行崗位分析,確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的特點和實際,首先開展了對各崗位(職位)的分析,并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求,對各崗位進行系統(tǒng)的描述,組織編制了各崗位的崗位說明書,在此基礎(chǔ)上,我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素,并明確了崗位測評標準。
2.對各崗位進行測評,確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標準,我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分,并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào),確定各崗位所對應的崗位級別。
3.制訂實施方案,堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案,并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實施。
三、進一步深化薪酬制度改革,調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)
新的工資分配及績效考核制度的建立,初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷颍磩诜峙錇橹黧w,公平、公正、合理確定職工工資水平,拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用,工作效率顯著提高。
四、進行工資制度改革的體會
經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革,公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善,形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制,員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動,不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成,公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化,我們有以下體會:第一,方案設(shè)計要深入調(diào)研,貼合公司實際,體現(xiàn)公平、公正、合理的原則,切實可行。在薪酬體系進行設(shè)計前,要進行多方位的調(diào)研,包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解,這樣才能使設(shè)計的方案合理有效,便于推行和操作。方案的設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益,對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才,促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二,要做好宣傳發(fā)動工作,堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的,會打擊員工的工作積極性,也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前,我們在公司上下聽取意見,在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析,對新的工資方案思路進行了宣傳,在思想上取得了一致的認識。第三,要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭,吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員參加,組成臨時小組,對各崗位的職責、責任、權(quán)限、工作強度、任職資格等深入了解,進行科學分析和系統(tǒng)的描述,確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價,保證方案的科學性和公平性。第四,要建立多元化的薪酬體系,考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì),崗位分類較多,各類機械操作司機、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等,我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要,在設(shè)計考核指標時,以科學合理、突出重點、便于考核作為指導思想來設(shè)計各項考核指標。總之,企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作,公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用,但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題,不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新,為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。
作者:毛蓓單位:南京港龍?zhí)都b箱有限公司
參考文獻:
一、指導思想
為貫徹落實《中央國務院關(guān)于深化教育改革,全面推進素質(zhì)教育的決定》,認真履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī),切實做好幼兒園績效工資發(fā)放工作,充分調(diào)動教職工的積極性,激發(fā)教職工工作熱情,促進教師的專業(yè)成長,提升辦園水平。根據(jù)《江蘇省義務教育績效工資工作實施意見的通知》以及我市《義務教育學??冃ЧべY考核發(fā)放實施意見》精神,特制定我園績效工資發(fā)放方案。
二、實施范圍和時間
20xzx年1月1日到20__年12月31日在編的正式工作人員。
三、績效工資構(gòu)成與發(fā)放辦法
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?;A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定已經(jīng)按月發(fā)放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。以出勤獎、工作量獎、業(yè)績獎三個方面進行考核后發(fā)放。
四、獎勵性績效工資考核發(fā)放的基本原則
獎動性績效工資的考核發(fā)放要充分體現(xiàn)以人為本,教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性和教師勞動的特點。堅持以德為先,把工作量考核作為重點,注重實績,激勵先進,不搞平均,引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。考核發(fā)放辦法必須科學合理,簡便易行。獎勵性績效工資按學期考核,按年度發(fā)放。
五、獎勵性績效工資發(fā)放辦法
幼兒園根據(jù)市局每年劃撥的獎勵性績效工資數(shù)量,全額用于發(fā)放。根據(jù)歷史、現(xiàn)狀及發(fā)展目標,在充分聽取教職工意見的基礎(chǔ)上修訂、完善分配方案,形成科學合理、便于測算、便于操作的.分配方案,經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行。發(fā)放總量由管理津貼、考核獎勵兩部分組成:管理津貼包括園長津貼、副園長津貼、中層津貼、班主任管理津貼;考核獎勵工資包括考勤獎勵津貼、工作量獎勵津貼、業(yè)績獎勵津貼。
(一)考核發(fā)放及標準
1.管理津貼發(fā)放標準及辦法
(1)管理人員。根據(jù)規(guī)定園長崗位考核為全園績效工資的平均數(shù),其業(yè)績由教育局考核,副園長150元/月;中層干部和主辦會計120元/月,經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。幼兒園所有行政人員不參與質(zhì)量獎的分配。
(2)班主任。每月120元,每月考核后全年按10個月發(fā)放。
2.獎勵性績效工資考核發(fā)放標準
(1)考勤獎勵
當月出滿勤、無曠職、病事假等現(xiàn)象,發(fā)放足額津貼。請假考核細則詳見《臺東市幼兒園教職工考勤細則》。
(2)工作量獎勵津貼
凡擔滿幼兒園規(guī)定的實際工作量并認真履職者,發(fā)放足額津貼。幼兒園安排的代班發(fā)放費為每半天10元。
(3)業(yè)績獎勵津貼
①師德20分:依據(jù)教師工作責任心、工作態(tài)度、職業(yè)道德、對幼兒的愛心、班級管理、班級生源、家長工作等方面進行綜合評分,發(fā)放師德津貼。對嚴重違反教師職業(yè)道德規(guī)范,進行體罰、變相體罰、向家長索要財物、違反市局五嚴規(guī)定等行為,一經(jīng)舉報查實的,實行一票否決,扣除全月考核獎。
②家長測評10分
家長測評即每學期末家長對班級教師測評的滿意程度調(diào)查,最高分為10分。
得分統(tǒng)計方法為:
班主任(配班教師、保育老師)滿意票數(shù)×10分
家長投票數(shù)
③教學測評10分
教學測評即每學期對幼兒發(fā)展情況的書面等級評價,以“☆”為衡量單位,一般最高等級為“☆☆☆”,最低為“☆”。其中“☆☆☆”得全分,“☆☆”扣0.1,“☆”扣0.2分
④各類競賽10分
一等獎1.5分,二等獎1分,基礎(chǔ)分為10-(一學期競賽次數(shù)×1.5),如:一學期總比賽次數(shù)為5次,則基礎(chǔ)分為2.5(10-1.5×5=2.5),得分為基礎(chǔ)分+實際獲獎分數(shù)。
⑤一日活動20分
按活動表開展活動、一日活動的組織、教師儀表、班級常規(guī)管理、普通話使用情況、保育工作配合、作業(yè)欄、主題墻、自然角、區(qū)域活動等。根據(jù)考核記載進行減分計算,每次扣0.5分。
⑥資料完成10分
資料完成情況包括教師保教日記、周計劃表、保教筆記、家園聯(lián)系、聽課筆記等各項資料的完成情況,進行減分計算。按時完成得10分,未完成一次扣0.5分,扣完為止。
⑦安全工作20分
安全工作總分為20分,班級每出現(xiàn)一次重大安全事故扣1分,因玩忽職守造成不良后果的安全事故一次扣20分。
加分項目
1.班主任:+1
2.臺東市會教:一等獎+0.3二等獎+0.2三等獎+0.1
3.鹽城市會教:一等獎+0.4二等獎+0.3三等獎+0.2
4.公開課、送教下鄉(xiāng):+0.1
5.報刊發(fā)表:
國家級:+0.5省級+0.4市級+0.3
論文獲獎:
省級:一等獎+0.3二等獎+0.2三等獎+0.1
市級:一等獎+0.2二等獎+0.1
考核方法采用平時考核、期末匯總??己巳藛T為分管教學園長、主任。教學人員考核前50%,每人獎勵100元;后勤及教學輔助崗考核前50%,每人獎勵100元。
(二)核算
每月考核一次,每學期核算一次,計入每人分戶帳。每年再核算一次總帳,用[撥發(fā)總額-管理津貼(含班主任津貼)——考核發(fā)放獎勵性工資]的所得部分再平均分配一次,計入每人分戶帳。
(三)解釋
本方案最終解釋權(quán)屬幼兒園考核領(lǐng)導小組。