科學(xué)合理的制度能夠促進政府內(nèi)部的協(xié)作和溝通，提高工作效率，并確保政府行為的合法性和合規(guī)性。接下來給大家分享公司員工績效制度，希望對大家寫公司員工績效制度有所幫助。
工作業(yè)績
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力
2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的`能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識
3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
20__年公司新版績效管理制度
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上平者讓庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應(yīng)如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1)起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2)司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3)發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4)調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外)，并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準;
2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分數(shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核;
5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗;
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(個人)在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認;部門人員部門第一負責(zé)人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。
6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次;
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
2)若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。3)若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。4)半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，
半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5)半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從20__年月日起執(zhí)行，截止至20__年月日。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
一、總則
目的：
1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值;
2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個人績效;
3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績效考核方面先進部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。
二、績效考核的實施
㈠、考核對象
本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工;
2、試用期員工、實習(xí)人員。
㈡、考核項目
1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。
2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)。(請各部、室在《員工考核表》的基礎(chǔ)上進行完善和調(diào)整)
3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。
㈢、考核頻率
1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。
2、各部門于次月的月初(8號以前)將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人力資源部。具體表格見附件。
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。
（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權(quán)責(zé)
（一）總經(jīng)辦：負責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
（二）行政管理部：全面負責(zé)績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
（三）各部門：負責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
（二）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分x20%+部門考核評分x80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分x70%+部門考核評分x30%
六、考核類型
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標也不同）。
九、考核實施
（一）績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)x考核得分
（二）績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
（三）考核流程
（1）考核指標的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負責(zé)績效考核指標的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責(zé)人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責(zé)審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責(zé)人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
（2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?，不得跨級和越級考核。
（3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
（4）績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
（5）考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責(zé)人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責(zé)人提出，部門負責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
C若員工對部門負責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的.，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的（含5次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）請問是__先生/女士（阿姨）嗎?
（3）您好，一共是x元x角；
（4）先生/女士（阿姨），請問有x零錢嗎?
（5）找您__元，請核對一下；
（6）雙手遞出單子時要說“請慢走”!
（7）請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
（1）績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
（2）績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
（3）不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
（4）勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
第一條、工作績效考核。
目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋。
部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2、確認考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項目;
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的&39;依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20__】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設(shè)定
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
五、績效考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格)；被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦；在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
為調(diào)動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標準對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分;
2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分3分;
3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分;
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準)，均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分;
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分;
3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時在相應(yīng)貨物對應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分;
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分數(shù)3分;
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導(dǎo)致庫存數(shù)量不準確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分;
3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責(zé)任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數(shù)5分;
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次(含三次)的扣5分，累計超過五次(含五次)的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分數(shù)3分;
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細則
1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標準扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績效獎金計算的有關(guān)細則
1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎金;
2、考核分數(shù)在60-89之間的，則發(fā)放績相應(yīng)比例的效獎金。例如：當(dāng)月考核分數(shù)為89分的，績效獎金則為：89/100__200=178元。
3、考核分數(shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。
第一章總則
第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責(zé)情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
(一)通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。
(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。
第考核基本原則
(一)目標導(dǎo)向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。
(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
(三)各部門負責(zé)人負責(zé)本部門的績效考核工作。負責(zé)幫助本部門員工制訂、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條績效考核權(quán)限
考核者負責(zé)與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的
制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。
(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等?？萍夘I(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(shè)(團隊整體執(zhí)行力)等。
(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計劃與考核指標
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃,科學(xué)設(shè)臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標設(shè)立要求
(一)關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或中的關(guān)鍵性要素作為考核指標,一般不超過8項為宜。
(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
(三)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。
(四)性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
第十業(yè)績考核指標及分數(shù)
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
(一)量化指標(KPI類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
(二)非量化指標(工作任務(wù)類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。
(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績效考核實施
第十四條簽訂員工業(yè)績合同
(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。
(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導(dǎo)
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制。考核者應(yīng)及時收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價
(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。
(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。
第十七條考核結(jié)果評定
(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條考核
(一)員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附
表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
(二)公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第六章績效面談與績效改進
第十九條績效面談
(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應(yīng)做到：
1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;
2.對下一階段工作的期望達成一見;
3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
(二)績效面談每年至少一次。
第二十條績效改進
(一)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實。
(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。
第二十一條考核資料的保存
(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用
第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用
員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面：
(一)職位評定。
(二)崗位調(diào)整。
(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
(四)評優(yōu)、評先工作。
(五)崗位培訓(xùn)。
(六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責(zé)解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展?fàn)顩r進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;
②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;
③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;
⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第一條、為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理，推進生態(tài)市建設(shè)，全面加強環(huán)境綜合整治，促進全市經(jīng)濟、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條、生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金。
第三條、生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條、生態(tài)專項資金的獎勵范圍
1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設(shè)：包括國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)，省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)、紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建設(shè)，各級生態(tài)村建設(shè)等；
2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護與建設(shè)：包括市級合格飲用水源保護區(qū)建設(shè)、自然保護區(qū)建設(shè)、濕地保護區(qū)建設(shè)等；
3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)：包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設(shè)、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設(shè)等；
4、“綠色”單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等；
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；
6、國家級有機食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)的重點項目。
第五條、生態(tài)專項資金的申請條件
申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：
1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設(shè)項目不納入獎勵范圍；
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認實施的項目；
4、項目已落實建設(shè)資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，工程建設(shè)進度必須超過60%。
第六條、生態(tài)專項資金的申請程序
1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準的批文、項目設(shè)計和實施方案（計劃）、項目經(jīng)費預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實情況、經(jīng)濟和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條、生態(tài)專項資金的獎勵審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第八條、生態(tài)專項資金的獎勵標準
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標準》進行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
第九條、生態(tài)專項資金的撥付
市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條、生態(tài)專項資金的使用管理
1、生態(tài)專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金，并加強財務(wù)管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進展情況。
4、生態(tài)專項資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴重的，應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十一條、本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責(zé)解釋。
第十二條、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。
考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標準
考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準，說明考核辦法。
工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)協(xié)作，組織紀律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負責(zé)任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。
2.考核對象
根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;客戶服務(wù)滿意度，滿分22分;共計85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;共計75分。
C.管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;外部客戶滿意度，滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;管理能力，滿分20分;共計105分。
3.考核標準
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出(Outstanding)，較好(Verygood)，合格(Good)，需要改進(Improvementneeded)，不做評價(Notrated)。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。
考核成績=(直接上級考評分數(shù)__60%+管理者考評分數(shù)__40%)
-扣減分數(shù)
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60%，管理者考評占考評成績的40%，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考核申述表。
年度績效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。
績效考核結(jié)束時，考核負責(zé)人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結(jié)果只限考核負責(zé)人、被考核人、人力資源負責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé);考核負責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準：
第一條考核目的
為了更好規(guī)范公司人力資源管理，保障員工工作的積極性，增強員工歸屬感特制定此制度，對新入職試用期滿員工進行轉(zhuǎn)正考核，以推動公司人力資源管理不斷改進，為公司輸送優(yōu)秀員工。
第二條考核原則
（一）堅持量化與定性指標相結(jié)合的方式來衡量其試用期工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平；
（二）對無法實施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內(nèi)協(xié)部門、上下級以及關(guān)聯(lián)同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實性、準確性；
（三）堅持做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩；
（四）堅持交流和溝通，及時把考核結(jié)果反饋給員工，開誠布公地進行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進的薄弱環(huán)節(jié)，提出應(yīng)努力和改進的方向。
第三條考核范圍
新入職試用期滿的員工。
第四條考核種類
試用期滿員工轉(zhuǎn)正考核采取試用期滿一次性考核方式。包涵：主管領(lǐng)導(dǎo)評分、書面考核、實際操作考核等多種方法。
第五條考核內(nèi)容
（一）人品考核：人品考核是本司員工聘用的最重要的考核內(nèi)容，需要任職者具有責(zé)任心強，謙虛誠信，尊重領(lǐng)導(dǎo)，服從管理的優(yōu)秀品質(zhì)。
（二）崗位職責(zé)履行以及領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況：
考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工日常工作行為是否達到崗位職責(zé)要求，以及領(lǐng)導(dǎo)交辦工作完成情況。
（三）工作態(tài)度：
考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工工作積極性、主動性、協(xié)助性、對待工作的責(zé)任心等態(tài)度情況。
（四）工作能力、鉆研學(xué)習(xí)能力：
考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工對本職工作掌握熟練程度，工作協(xié)調(diào)能力，與他人溝通能力等，是否具備主動鉆研學(xué)習(xí)能力，及領(lǐng)悟力和決策力。
（五）遵章守紀：
考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工對公司各項規(guī)章制度遵守情況，日常工作報告、計劃、工作日記是否及時全面、細致認真填報。日常紀律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情況。
第六條考核細則
（一）新入職試用期滿員工轉(zhuǎn)正考核得分由：
1、人品考核；
2、崗位職責(zé)履行以及領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況；
3、工作態(tài)度；
4、工作能力；
5、遵章守紀五部分考核結(jié)果組成，各項工作考核得分加權(quán)平均即為試用期滿員工考核得分（考核評分標準詳見《員工轉(zhuǎn)正考核表》）。
（二）考核結(jié)果在80分以上（含80分）者，具備轉(zhuǎn)正資格，副總經(jīng)理審核批準后可以轉(zhuǎn)正，考核結(jié)果在60—79分者，可酌情考慮延續(xù)適用或者調(diào)崗，考核結(jié)果低于60分（不含60分）的個人，公司予以解雇處理。
（三）考核者需在兩個工作日內(nèi)完成對被考核者的考核，考核結(jié)束后人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》提交副總經(jīng)理審批后存檔備案。
第七條考核面談
（一）員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果由人事部向被考核對象告知考核結(jié)果；
（二）由人事部和被考核對象所在部門的負責(zé)人協(xié)同與被考核者進行轉(zhuǎn)正后工作目標和工作要求的溝通。
第八條
本考核制度未盡事宜，按有關(guān)法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件。本制度如與國家日后頒布的法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件或修改后的公司章程相沖突，按國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件及公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并及時修訂本制度報董事長審核通過。
第九條
本制度由人事部負責(zé)解釋和修訂。
第十條
本制度經(jīng)公司董事長審核批準后實施。
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
四、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責(zé)任
1、直接上級和部門負責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責(zé)人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標
1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自己評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負責(zé)保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
九、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
第一章 總則
第一條 為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責(zé)情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條 考核目的
(一)通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。
(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。
第 考核基本原則
(一)目標導(dǎo)向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。
(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
(三)各部門負責(zé)人負責(zé)本部門的績效考核工作。負責(zé)幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章 績效考核體系
第六條 績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條 績效考核權(quán)限
考核者負責(zé)與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的
制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
第八條 績效考核周期
公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條 考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。
(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹鳎橇炕笜藶檩o。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等?？萍夘I(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(shè)(團隊整體執(zhí)行力)等。
(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第四章 績效計劃與考核指標
第十條 員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。
第十一條 各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃,科學(xué)設(shè)臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條 考核指標設(shè)立要求
(一)關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標, 一般不超過8項為宜。
(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
(三)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。
(四)溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
第十 業(yè)績考核指標及分數(shù)
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
(一)量化指標(KPI類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
(二)非量化指標(工作任務(wù)類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。
(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章 績效考核實施
第十四條 簽訂員工業(yè)績合同
(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。
(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條 績效指導(dǎo)
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞?yīng)及時收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條 考核評價
(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。
(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。
第十七條 考核結(jié)果評定
(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條 考核
(一)員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附
表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
(二)公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第六章 績效面談與績效改進
第十九條 績效面談
(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應(yīng)做到：
1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;
2.對下一階段工作的期望達成一見;
3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
(二)績效面談每年至少一次。
第二十條 績效改進
(一)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實。
(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。
第二十一條 考核資料的保存
(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章 績效考核結(jié)果應(yīng)用
第二十二條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用
員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面：
(一)職位評定。
(二)崗位調(diào)整。
(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
(四)評優(yōu)、評先工作。
(五)崗位培訓(xùn)。
(六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。
第八章 附則
第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責(zé)解釋。
第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
簡單排序法
(一)簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。
(二)簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
強制分配法
(一)強制分配法的含義強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
(二)強制分配法的適用性。
要素評定法
(一)要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。
(二)要素評定法的操作
(1)確定考核項目。
(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
(3)對考核人員進行培訓(xùn)。
(4)進行考核打分。
(5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。
目標管理法
(一)對于目標管理的認識
1.目標管理的含義：目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。
2.目標管理的優(yōu)點目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
(二)目標的量化標準：目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
(三)目標管理法的實施步驟：
1.確定工作職責(zé)范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
360度考核法
(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
(二)360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點。
為完善學(xué)校的績效考核制度，建立科學(xué)準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、
降職、調(diào)職的依據(jù)。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應(yīng)由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為。
第四條考核期
每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進行考核，滿分為100分。
第六條考核指標
1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標的權(quán)重
考核指標總分為100分，各項指標權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。
第八條考核依據(jù)
考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力第九條考核程序
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
2、考核總分按比例計算，教務(wù)長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領(lǐng)導(dǎo)評分占總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區(qū)教務(wù)長打5分，總校長打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù)，并在每月20日前通報最終考核結(jié)果。
4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。
第九條獎勵與懲罰
1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元；
6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
7、分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十條其他
1、本辦法由本中心負責(zé)解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。