制度可以約束和規(guī)范人的行為，提高工作效率，也可以使工作規(guī)范化，避免犯低級(jí)錯(cuò)誤。怎樣才能寫好員工績效考核制度模板？這里給大家提供員工績效考核制度模板，方便大家學(xué)習(xí)。
一、考核對(duì)象
考核對(duì)象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。
三、績效考核辦法：
績效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評(píng)得分、民主測(cè)評(píng)得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3?？冃Э己瞬扇∑綍r(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時(shí)績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績效考核在年底進(jìn)行。對(duì)每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報(bào)局黨組審定。
四、考核指標(biāo)
（1）德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
（2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對(duì)工作盡職盡責(zé)情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時(shí)穩(wěn)妥、按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是：
(1)優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面均表現(xiàn)突出，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面均表現(xiàn)較好，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)（81分―____分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
（1）無正當(dāng)理由遲到、早退，或無正當(dāng)理由請(qǐng)假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時(shí)績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場(chǎng)合散布有損黨和政府形象、有損民族團(tuán)結(jié)，影響社會(huì)穩(wěn)定的言論，在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴(yán)的行為，造成不良影響的，被有關(guān)部門通報(bào)的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴(yán)重違反社會(huì)公德或參與、迷信、色情等活動(dòng)，被有關(guān)部門處罰或告知本單位的；
(5)因責(zé)任差錯(cuò)或工作失誤造成嚴(yán)重影響的；
(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽(yù)，或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，經(jīng)查情況屬實(shí)，造成不良社會(huì)影響的；
(8)在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要，利用手中權(quán)力，謀取個(gè)人私利或收受紅包，經(jīng)查證情況屬實(shí)的；
(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。
六、考核獎(jiǎng)懲：
1、績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照《________績效考評(píng)管理辦法》（昌州黨辦〔____〕53號(hào)）文件執(zhí)行,獎(jiǎng)金基數(shù)為州績效考核定等獎(jiǎng)金數(shù)。
(1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)×5%（若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
（2）個(gè)人考核稱職的，績效獎(jiǎng)金為：獎(jiǎng)金基數(shù)（若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)-獎(jiǎng)金基數(shù)×5%（若獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎(jiǎng)。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對(duì)象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的扣10分；
(2)無正當(dāng)理由遲到、早退，上班時(shí)間擅離崗位，或無正當(dāng)理由不參加各類會(huì)議(含學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)等)的，每發(fā)生1次扣0.5分；如累計(jì)發(fā)生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每
一、考核目的
加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
二、考核效果
(一)考核以量化的方式評(píng)比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
(二)考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。
(三)避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
三、考核形式
運(yùn)營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評(píng)(權(quán)重25分)、部門考評(píng)(權(quán)重65分)、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)(權(quán)重10分)以上三項(xiàng)組成。
四、考核對(duì)象
考核以樓層為單位,以管轄區(qū)域?yàn)閭€(gè)人界定進(jìn)行。
五、考核規(guī)定
(一)聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。
(二)每次由運(yùn)營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
(三)每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
(四)每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結(jié)束后由運(yùn)營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
(五)聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。
(六)聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
(七)每月初2號(hào)將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
(八)樓層最后聯(lián)檢考評(píng)成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：(四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評(píng)成
績)，以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
(九)聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí)，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪(在本區(qū)域內(nèi)選擇)，以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會(huì)在實(shí)施過程中不斷修改并完善。
預(yù)覽：
六、考核范圍、項(xiàng)目
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分(權(quán)重:25分)
注意事項(xiàng)：上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場(chǎng)處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱;如若物業(yè)部無法及時(shí)處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實(shí)處理完成時(shí)間,簽字確認(rèn);
附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分(共權(quán)重:65分)
附表三：市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核部分(共權(quán)重:10分)
七、考核規(guī)則
(一)聯(lián)檢考核月度得分低于18分(含)，則本月績效考核成績無效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績。(二)部門考核月度得分低于51分(含)或樓層費(fèi)用收繳率(含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi))未達(dá)到75%(含)以上，則本月考核成績無效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績;若達(dá)到96%--100%，則此考核項(xiàng)權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎(jiǎng)金掛鉤。
(三)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核月度得分低于6分(含)，則本月績效考核成績無效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績。
(四)運(yùn)營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資(主管績效600元助理500元)__(月度總得分/100)+年底獎(jiǎng)金=全年工資;
運(yùn)營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎(jiǎng)金(一個(gè)半月的基本工資)=全年工資;
前臺(tái)及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎(jiǎng)金(一個(gè)月的基本工資)=全年工資;
(五)全年以自然月計(jì)算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：(自然月得分總和/自然月=全年考核成績);
(六)全年以自然月計(jì)算，連續(xù)有兩個(gè)月或累計(jì)有三個(gè)月績效考核成績無效者，則做調(diào)崗或辭退處理;
(七)全年以自然月計(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有十個(gè)月(含)及以上或全年考核成績90分(含)以上者，年底獎(jiǎng)金為三個(gè)月基本工資，來年作加薪或晉升;
(八)全年以自然月計(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有八(含)至九個(gè)月或全年考核成績85分(含)以上者，年底獎(jiǎng)金為兩個(gè)月基本工資，來年作加薪;
(九)全年以自然月計(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有六(含)至七個(gè)月或全年考核成績80分(含)以上者，年底獎(jiǎng)金為一個(gè)月基本工資;
(十)全年以自然月計(jì)算，全年考核成績80分以下者，年底無獎(jiǎng)金，來年考察三個(gè)月;
(十一)公司積極鼓勵(lì)運(yùn)營部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案(如：商家活動(dòng)的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場(chǎng)工作的優(yōu)化、對(duì)外宣傳與推廣的意見等)，公司給予通報(bào)表揚(yáng)或予以200--1000元不等的獎(jiǎng)勵(lì);
注：部門會(huì)在實(shí)施過程中不斷修改并完善。
為貫徹落實(shí)《20__-20__年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績效考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性，努力形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機(jī)制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)<晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案>的通知》(晉委〔20__〕166號(hào))精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
結(jié)合開展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標(biāo)體系、績效考評(píng)體系、績效運(yùn)用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原則
1、堅(jiān)持分級(jí)考核與分類考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對(duì)象劃分為科級(jí)干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級(jí)分類進(jìn)行考核。
2、堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要努力減少模糊不清的定性指標(biāo)，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可比性。
3、堅(jiān)持季度考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時(shí)，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評(píng)估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績效考核的時(shí)效性。
4、堅(jiān)持組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。在組織民主測(cè)評(píng)時(shí)，除了要堅(jiān)持“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”的評(píng)價(jià)方式，還要注重公眾評(píng)議，形成完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。
5、堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。在運(yùn)用績效結(jié)果時(shí)，除了使用績效考核獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)外，注重把績效考核結(jié)果與精神激勵(lì)和政治激勵(lì)掛鉤，不斷拓寬績效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。
三、實(shí)施范圍和對(duì)象
1、納入考核范圍和對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在編在崗工作人員；鎮(zhèn)國土資源所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)、環(huán)保執(zhí)法中隊(duì)的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算(等次仍須嚴(yán)格按照規(guī)定比例控制)，不占用所在鎮(zhèn)名額?？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最終確定，考核獎(jiǎng)金由市直主管部門兌現(xiàn)。
2、不納入考核范圍和對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)處級(jí)以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20__年7月1日前退休人員。
四、績效考核內(nèi)容
根據(jù)《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案》(晉委[20__]166號(hào))的有關(guān)規(guī)定，安海鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況進(jìn)行分類考核，即科級(jí)干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。
1、科級(jí)干部績效考核內(nèi)容。主要指“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況。
2、機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核內(nèi)容。主要考核工作實(shí)績，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測(cè)評(píng)情況及加減分情況。
五、績效評(píng)價(jià)方法
(一)科級(jí)干部考核內(nèi)容
科級(jí)干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：
1、“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況；(20分)
2、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況；(40分)
3、分管工作完成情況；(20分)
4、組織協(xié)調(diào)工作情況。(20分)
(二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容
1、履職情況(80分)
①崗位目標(biāo)(40分)
內(nèi)勤人員：按時(shí)按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時(shí)按質(zhì)完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門日常工作情況。
下村人員：為民辦實(shí)事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計(jì)生落實(shí)情況。
②重點(diǎn)目標(biāo)(30分)
參與拆遷、征地等重點(diǎn)項(xiàng)目工作完成情況。
③公共目標(biāo)(10分)
出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。
2、測(cè)評(píng)情況(20分)
內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評(píng)分。
下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評(píng)分。
3、加、減分情況
受省部級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)10分，通報(bào)批評(píng)和新聞曝光扣10分；受縣處級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)5分，通報(bào)批評(píng)和新聞曝光扣5分；突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的(含媒體表揚(yáng)的)獎(jiǎng)勵(lì)5分，失職扣5分；在省以上報(bào)刊雜志上發(fā)表論文、新聞報(bào)道等的，獎(jiǎng)勵(lì)3分；工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的扣5分；違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動(dòng)及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分；本單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要增減的其它獎(jiǎng)扣5-10分。
(三)等次評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)
鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象的考核得分，按從高到低原則，對(duì)其依次排名，排名在總?cè)藬?shù)25%之前的評(píng)為“優(yōu)秀”，排名在總?cè)藬?shù)25%-30%的評(píng)為“良好”，其余的除個(gè)別情況需評(píng)為“不稱職”之外，均評(píng)為“稱職”?？己说梅窒嗤模却卧u(píng)定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。
六、績效考核程序
(一)科級(jí)干部績效考核程序
1、考核準(zhǔn)備。撰寫自我鑒定材料(詳見附件2)。
2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評(píng)分。
3、最終評(píng)定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象得分排名情況，給予評(píng)定。
4、結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果通知考核對(duì)象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核或申訴。
(二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序
1、考核準(zhǔn)備。整理考核相關(guān)材料，填寫個(gè)人績效工作臺(tái)賬。
2、自我評(píng)分。被考核對(duì)象根據(jù)崗位目標(biāo)、重點(diǎn)目標(biāo)工作完成情況，客觀進(jìn)行評(píng)分。
3、考核得分。工作點(diǎn)點(diǎn)長及部門負(fù)責(zé)人要查看被考核對(duì)象個(gè)人績效工作臺(tái)賬，客觀地根據(jù)其當(dāng)季履職情況、測(cè)評(píng)情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評(píng)分。下點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，所得分值為被考核對(duì)象的考核得分。
4、最終評(píng)定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象得分排名情況，給予評(píng)定。
5、結(jié)果反饋。考核結(jié)果通知考核對(duì)象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核或申訴。
七、績效結(jié)果運(yùn)用
安海鎮(zhèn)將機(jī)關(guān)工作人員績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)，與考核獎(jiǎng)金、年度考核、職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，
1、考核獎(jiǎng)金按當(dāng)季個(gè)人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個(gè)等級(jí)進(jìn)行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級(jí)發(fā)放2100元、“良好”等級(jí)發(fā)放1800元、“稱職”等級(jí)發(fā)放1500元(績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎(jiǎng)金)。
2、當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金；當(dāng)季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金；當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎(jiǎng)金；當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，確定不稱職等次；受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的，當(dāng)季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次；受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)金。
3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)“優(yōu)秀”等級(jí)三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。
4、對(duì)于季度考評(píng)被評(píng)為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評(píng)為“不稱職”等級(jí)兩次及以上的，直接確定為不稱職。
5、對(duì)于當(dāng)年度績效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。
6、對(duì)于當(dāng)年度績效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。
20__年公司新版績效管理制度
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。
二、原則
1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上平者讓庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎(jiǎng)金二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1)起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2)司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4)調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外)，并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。
三、績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：
績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來定，比例各不相同。
2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn);
2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為3.5，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分?jǐn)?shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核;
5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為F級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競(jìng)聘上崗;
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門(個(gè)人)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。8、所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次;
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素;每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
2)若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。3)若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。4)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級(jí)為“A”級(jí)。
5)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級(jí)為“B”級(jí)。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從20__年月日起執(zhí)行，截止至20__年月日。
第一章總則
第一條：目的
為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚(yáng)長避短，持續(xù)改進(jìn)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條：范圍
公司正式錄用員工。（生產(chǎn)部所有員工）
第三條：考核原則
客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；
自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)；
公開原則：各級(jí)考核指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對(duì)員工公開；
反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向；
改進(jìn)原則：考核目的.在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)；
第二章考核體系
第四條：考核對(duì)象
Ⅰ類員工：計(jì)件、計(jì)時(shí)工資人員及基層普通員工；Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；Ⅲ類員工：生產(chǎn)管理人員；
第五條：考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
第六條：考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第三章考核實(shí)施
第七條：考核權(quán)責(zé)
副總：對(duì)于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、倉庫保管員、第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分。
生產(chǎn)部門：按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施，由部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員進(jìn)行評(píng)分；
生產(chǎn)部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定，對(duì)績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明，組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。
1、副總每月29日前對(duì)公司各部門上月績效進(jìn)行考核評(píng)分，確定等級(jí)；
2、各部門第一責(zé)任人每月27日前對(duì)本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評(píng)分，確定等級(jí)；
第十條：工資核算
1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補(bǔ)貼
2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x個(gè)人考核績效系數(shù)績效工資上下限額度
3、I類人員月工資=Ⅰ類計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)元
第四章考核面談與績效改進(jìn)
第十二條：考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)對(duì)被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
（1）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)；
（2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；
（3）明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作；
第十三條：績效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結(jié)果運(yùn)用
第十四條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員，部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題，對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理；
第十五條：晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（B等）人員，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，承擔(dān)更大工作職責(zé)；晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí)，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調(diào)整其薪津與級(jí)別，以提高其積極性；
第十六條：評(píng)選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者（A等）自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條：其他獎(jiǎng)勵(lì)
各類人員月度或年度考核特優(yōu)（A等），可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
第六章考核結(jié)果管理
第十九條：考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定；
第二十條：考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，副總應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第二十一條：考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于資料，將嚴(yán)格，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和副總，對(duì)其他人員一律，考核結(jié)果由行政存檔。
第二十二條：考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政提出申訴，行政需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章工作標(biāo)準(zhǔn)及考核表
車間員工工作標(biāo)準(zhǔn)班組長工作標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)員工作標(biāo)準(zhǔn)品管經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)采購部工作標(biāo)準(zhǔn)倉庫保管員工作標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)
一、總則
為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調(diào)和借用到行政部門工作三個(gè)月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。
1、當(dāng)月請(qǐng)病、事假累計(jì)10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí))
2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工;
3、停薪留職、內(nèi)退、長期請(qǐng)假、脫崗或不上班的.職工;
4、借調(diào)到外單位工作的職工;
5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。
三、績效工資基數(shù)及資金來源
按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。
四、考核時(shí)限
績效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對(duì)本部門工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內(nèi)容及分值
績效考核實(shí)行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分。
(一)工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。
(二)工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項(xiàng)占50%。
(三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?xiàng)，考核成績?cè)?0分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計(jì)算
(一)績效考核步驟
1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請(qǐng)假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本部門工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績效工資，并由財(cái)務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。
(二)績效工資計(jì)算
對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請(qǐng)假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績效工資。
七、附則
(一)各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。
(二)在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
(三)本辦法自20__年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。
簡單排序法
(一)簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
(二)簡單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
強(qiáng)制分配法
(一)強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
(二)強(qiáng)制分配法的適用性。
要素評(píng)定法
(一)要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
(二)要素評(píng)定法的操作
(1)確定考核項(xiàng)目。
(2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。
(3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
(4)進(jìn)行考核打分。
(5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
工作記錄法
工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
目標(biāo)管理法
(一)對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)
1.目標(biāo)管理的含義：目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。
2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
(二)目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
(三)目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟：
1.確定工作職責(zé)范圍
2.確定具體的目標(biāo)值
3.審閱確定目標(biāo)
4.實(shí)施目標(biāo)
5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
360度考核法
(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。
(二)360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)。