制度可以使工作規(guī)范化，避開工作中某些主觀影響因素，相對公平公正。好的公司員工績效考核制度案例應該怎么寫？快來看看，小編給大家分享公司員工績效考核制度案例的寫作技巧和示例，供大家參考！
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;
③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第一條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第二條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第三條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為__，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為__，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額__萬元加1分，每低于最低銷售額__萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資__;
②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資__;
③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資__;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資__;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資__以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達__次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達__次以上者，公司將予以解聘。
第十一條考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十二條附則
1、本辦法經公司總經理批準，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。
為進一步深化教育教學改革，全面推動素質教育進程，努力提高教育教學質量，充分調動和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據我鎮(zhèn)小學教育教學實際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:
一、教學質量
根據市教育局要求，每學期對語數英三門學科進行一次期末考試，實行等級評價制。為保證教學質量，提高教師積極性，每一學科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學的按本地學生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:
1、兩率和獎:
(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。
(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個百分點為一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)
2、合格率獎:
(1)及格率100%(英語98%)，獎100元。
(2)及格率不到100%(英語98%)但達98%(英語95%)，獎50元。
(3)每減少一名不及格學生獎50元。
3、懲:
及格率不到該年級該學科平均及格率，在平均線以下5個百分點(英語10個百分點)的基礎上，每低5個百分點扣50元。
4、市統(tǒng)考:
市教育局期末統(tǒng)考的年級，學科及格率和優(yōu)秀率同時超過市平均的，該學科所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、競賽獎
A.學生類競賽獎勵標準
獎級
獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品發(fā)表10 40
注:1、學生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學?？己?。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學?？己藭r不加分的，或按參賽人數分配獎勵名額的，均按鎮(zhèn)級獎發(fā)放。
2、學生在現(xiàn)場競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。
3、各級組織的同類競賽不重復計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金就高，多人參與輔導的按責任比分配。
4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據20__年學校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎按該賽區(qū)級別論處)
5、鎮(zhèn)級比賽按參與人數不超過60%評獎。
6、有關競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。
B.教師類競賽獎勵標準
(一)競賽類
級別
獎等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公開課
班集體30 80 160
注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場參加的比賽。非現(xiàn)場賽參照學生類按50%獎勵。
2、論文(含教案、教學設計、教學案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學校的)，才能享受此獎勵。
不是由教育行政部門組織，經學校同意后參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎論處，未經學校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。
3、各級組織的同一評比不重復計獎，獎金就高。
4、市級以上優(yōu)秀獎、大會交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。
（一）總則
第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。
第二條考核標準表分為以下三種：
1．態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、進取性和職責感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時采用三級評分；
2．本事考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合本事、知識（業(yè)月知識和基本常識）、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；
3．業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標準（評價要素）與評分示范（具體資料見表346）。
（二）態(tài)度考核標準
第四條態(tài)度考核資料
1．服從性
（1）是否理解并遵守公司內部的各項規(guī)章制度；
（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
（3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
（4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
（5）是否注意收拾和挺理工作場所；
（6）工作是否有效串；
（7）有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；
2．協(xié)作性
（1）是否能夠立足全局，把握各部門（各職務）之間的關系，并且根據情景進行進取而妥善合作；
（2）是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；
（3）是否能夠幫忙領導改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；
（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；
（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；
（6）能否與上司及同事和睦共事；
3．進取性
（1）是否具有不滿足于現(xiàn)狀、進取奮進的精神；
（2）是否具有改善和改善工作的熱情；
（3）是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望；
（4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；
（5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；
4．職責性
（1）是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；
（2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；
（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；
（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；
（5）在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。
第五條態(tài)度考核評分標準
“”為加分，“”為減分。
1．服從性
（1）遵守規(guī)章制度，并能規(guī)勸他人，作好表率；不理解且不打算理解規(guī)章制度，甚至有違反制度的行為；
（2）考核觀察期內全勤，1年以上為全勤；一月缺勤3次以上，考核觀察期內15次以上，無故缺勤1次以上；
（3）注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所干凈；蓬頭垢面，不修邊幅；
（4）說話辦事干脆利落，言談舉止大方；說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說話草率；
（5）踏實，有始有終；馬虎，吊兒郎當；
（6）工作井然有序、有條不紊，深得要領，緊湊，不窩工、不浪費；懶懶散散，窩工、閑聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；
（7）彌補他人疏忽不周之處，在異常情景下善于提出忠告；感情用事，妨礙他人正常工作；
2．協(xié)作性
（1）利用工作之余，幫忙別人趕上進度；只研究本職工作，對其他部門工作不聞不問；
（2）充分理解上司的意圖，主動為上司分擔職責，進取彌補人際關系或工作方面的缺陷；消極排他，牢騷滿腹，不安于輔助性工作；
（3）充分理解群體目標，樂意為群體目標的實現(xiàn)做貢獻；擅長與他人合作共事；以自我為中心；
（4）不惜犧牲自我，通力合作；不推不動，但求自我方便、舒適；
3．進取性
（1）不知疲倦，一往無前；安于現(xiàn)狀，維持現(xiàn)狀；
（2）不求一步登天到達目標，但求持之以恒，孜孜不倦，不斷進取，積少成多，積小成大；改善和改善工作的提案，每月1次以上；一遇到問題和困難，就垂頭喪氣，不出成果；長時光內也拿不出一份提案；
（3）求知欲極強，并能把得到的知識用于實踐，彌補自我工作中的短處；永不滿足，努力提高自身素質；沉湎于過去的成績，以至于在某種程度上影響工作；
（4）勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實現(xiàn)目標竭盡全力；不管怎樣督促，也不上進工作，工作挑挑揀揀，避難就易；
（5）言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發(fā)人深??；只聽不說，不提問，不發(fā)表意見；
4．職責性
（1）清楚了解下屬的工作質量，并對下屬的本事和工作情景作出適當的評價與指示；不了解下屬的工作質量，對下屬的工作本事和情景不能做出適當評價；
（2）能夠找出失誤和失敗的客觀原因；不能找出失誤和失敗的客觀原因；
（3）在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。
（三）業(yè)績考核標準
第六條本公司業(yè)績考核須依據職務標準表進行，各部門須根據自身情景制作合理的職務標準表，其具體資料和格式如以下范例所示：
第七條本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創(chuàng)造本事、確定本事、策劃本事、協(xié)調本事、領導本事等，其考核標準應按不一樣崗位、不一樣職務的具體要求而訂立。
十四、公司年終獎考核辦法
第一條目的
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據并了解、評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發(fā)展的參考，督促工作及改善其工作為目的，特制定本辦法。
第二條程序
1．員工考績每年定為1次，作為年終考績；
2．農歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表（如附件一）至各部門。各部門主管須于春節(jié)前10日初核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示；
3．各單位主管考績由總經理初復核；
4．春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5．年度考績事宜由總經理室督導，管理部執(zhí)行，各部門配合。
第三條等級
年度考績區(qū)分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
70至75分：丙等；
注：考績分數一律為整數。
第四條限制
1．員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績不得列為特等：
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；
（3）曠工全年達1日以上（不含）；
2．于年度內有下列情景之一者，其考績不得列為甲等；
（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；
（2）遲到早退全年累計達扔次以上（含）；
（3）曠工全年達2日以上（不含）；
3．人數限制
（1）特等：
各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。各單位人數5人以上（不含），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告書”（附件二）予總經理。
（2）各單位考績平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8x80=640分）。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。
第五條增減分數
1．員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，按下列規(guī)定：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
（4）曠工1日者：扣2分；
（5）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0．5分；
2．本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（85分）
第七條申訴
幾個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽呈遞總經理室，再呈報總經理；由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾限不予受理。
第八條要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。凡經總經理室審查出有違反公司的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。
第九條附則
1．各員工、職員的考績，經總經理復核后，若有批駁者，由總經理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；
2．固定年終獎金數額，由總經理依年度經營狀況做裁決；
3．本辦法呈交總經理核實后，自發(fā)布日起執(zhí)行。
一、考評原則：
公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進行。各部門員工由部門經理負責考評，部門經理由主管副總經理負責考評，副總經理以上人員由總經理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵;
⑴季平均考評分值在95分以上者;
⑵工作業(yè)績突出，對公司業(yè)務有重大貢獻者;
⑶工作積極主動、團結互助，受到好評者;
⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時采取措施，避免經濟損失者;
⑸對公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經濟效益者;
⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者;
⑺保護公司財產(設備、資金、資料、聲譽等)，見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經濟獎勵。
2、處罰條例：
出現(xiàn)以下情況，由部門經理上報主管領導，酌情處理;
⑴季平均考評分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點(即季度獎金額÷100)季平均考評分低于60分，調崗或解聘;
⑵無故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計;無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計;曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
⑶對外不遵紀守法、對內不遵守公司的各項規(guī)章制度;
⑷制造事端、破壞團結、不服從合理的工作安排;
⑸工作中不顧及公司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失;
⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益;
⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失;
⑻因工作瀆職造成公司財產、經濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經濟處罰、除名。
本辦法自__年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
一、考核原則
按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20__年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20__年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20__年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。
工作業(yè)績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)
2.生產安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力
2.組織與領導的能力
3.溝通與協(xié)調的`能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時守規(guī)，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經理處，部門經理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的`評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第一章總則
第一條考核目的
1.促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。
2.促進部門建立獎罰分明、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。
第二條考核原則
1.公開、公正、全面、客觀原則
考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。
2.簡便實用，易于操作的原則
要根據不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，并且易于操作，不能過于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问?。
第三條考核結果的應用
本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調動、退職、核薪等獎懲的重要依據。
第二章考核主體及日期
第四條考核主體
考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。
第五條考核周期
各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。
第六條考核日期
1.每周綜合管理處統(tǒng)一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。
2.月度考核在每月
3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月
4.半年度績效考核在每年7月1月
5.年度考核應在次年1月日以前完成。
第三章考核內容及權重分配
第七條考核內容的確定
1.根據部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，由此構成考核內容的一部分，即績效部分，作為考核的依據。
2.根據公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標作為考核的一部分。
第八條考核內容的組成
考核內容主要由三部門組成。
第一部分，是根據關鍵業(yè)績指標確定的績效部分，主要是對相關職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實和量化。
第二部分，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或層次進行描述。
第三部分，針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進行描述。
各部分的具體內容如下表所示：
第四章考核辦法及考核結果應用
第九條下列人員不參加年底考核：
1.入職未滿半年者;
2.停薪留職及復職未達半年者;
3.已征召入伍者;
4.曾受留職察看處分者;
5.中途離職者;
第十條考核結果依成績分下列六等。
1.一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。
2.二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。
3.三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。
4.四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。
5.五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。
6.六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。
第十一條受獎勵或懲戒者，考績應依下列規(guī)定增減其分數：
1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;
2.記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。
第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：
1.曾受過任何一種懲戒;
2.遲到或早退累計扣分10分以上者;
3.請假超過限定日數者;
4.曠工1天以上者;
5.六個月內出現(xiàn)安全事故者。
第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1.在年度內曾受記過以上處分者;
2.遲到或早退累計30次以上者;
3.曠工兩日以上者。
第四章獎懲規(guī)定
第十四條有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。
1.對本部門業(yè)務或技術有特殊貢獻或創(chuàng)新，并經采用而獲顯著績效者。
2.遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。
3.能對危害本公司產業(yè)或設備的因素防患于未然，或對其危害因素進行防護消滅，因而避
免損害者。
第十五條有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。
1.行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節(jié)重大者。
2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。
3.對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。
4.對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭受損害者。第十六條綜合管理處應于每年1月日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。
第五章考核申訴
第十七條被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布后兩日內向綜合管理處提出申訴請求。
第十八條綜合管理處根據申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內給予申訴者明確答復。
第六章其它規(guī)定
第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經理級以上人員，其他任何人不得查閱。
第二十條考績人員須嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。
第七章附則
第二十一條本制度由物流部制定，經總監(jiān)及分管領導審批簽字后生效。
第二十二條本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處。
績效考評(以下簡稱&39;考評&39;)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下三部分:
(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評;
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有&39;重要任務&39;項的.崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、員工對&39;崗位工作&39;和&39;工作態(tài)度&39;部分進行自評，自評不計入總分;
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
汽車4S店內部管理相關材料--員工績效管理制度
一、績效管理目的：
1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標；
2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；
3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助；
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
二、績效考核原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業(yè)績導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。
三、績效考核對象：
1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統(tǒng)一考核；
2、試用期內滿一個月的新入職員工。
四、績效考核周期：
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、考核責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
六、績效管理流程：
設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進1、設定績效目標：
（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
（2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。（3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。2、績效輔導與觀察：
（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、績效考核與評估：
（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數二名內的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
（7）連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
（8）考核結果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。考核等級1234
比例分布5%-10%5%
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
（4）績效面談由人事行政經理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
（1）績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
（3）上司、員工本人及所在公司HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、績效獎金分配
1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績效考核申（投）訴
1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負責處理結果的歸檔保管。
一、目的
(一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現(xiàn)，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產工作，持續(xù)改進安全績效，特制定本制度。
(二)安全績效是指基于安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復查扣2分;
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產責任制不得分;
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現(xiàn)場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分;
(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經安全技術培訓不得此項分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設施進行定期檢查，落實專人維護保養(yǎng)，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;
(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區(qū)域級。
(4)各區(qū)域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責為：
A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細則;
B、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：設備經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為：
A、對各部門進行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自己管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批后，進行獎懲處理。
季度績效考核制度
般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
年度績效考核制度
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。
直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。
績效考核制度原則
1.制度嚴格
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉。
2.目標明確
績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：
第一，引人自己考核機制。通過自己考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時
只有及時反饋績效考核的結果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的`情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進公司的員工
3、培訓時間、地點、內容
3.1、經面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結束進行考試。
3.2、培訓地點為公司的培訓教室。
3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓期間的表現(xiàn)按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現(xiàn)(占30%)及筆試考試(占70%)進行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績90分以上(含90分)為A。80-90分(含80分)為B。60-80分(含60分)為C。60分以下為D。
4.5、對培訓考核綜合成績?yōu)锳的學員，將予以公司內通報表揚，并將其放于員工檔案內。
4.6、學員如在培訓中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上(含1天)。
4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績在60分以下。
第一條考核目的
為了更好規(guī)范公司人力資源管理，保障員工工作的積極性，增強員工歸屬感特制定此制度，對新入職試用期滿員工進行轉正考核，以推動公司人力資源管理不斷改進，為公司輸送優(yōu)秀員工。
第二條考核原則
（一）堅持量化與定性指標相結合的方式來衡量其試用期工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平；
（二）對無法實施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內協(xié)部門、上下級以及關聯(lián)同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實性、準確性；
（三）堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩；
（四）堅持交流和溝通，及時把考核結果反饋給員工，開誠布公地進行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進的薄弱環(huán)節(jié)，提出應努力和改進的方向。
第三條考核范圍
新入職試用期滿的員工。
第四條考核種類
試用期滿員工轉正考核采取試用期滿一次性考核方式。包涵：主管領導評分、書面考核、實際操作考核等多種方法。
第五條考核內容
（一）人品考核：人品考核是本司員工聘用的最重要的考核內容，需要任職者具有責任心強，謙虛誠信，尊重領導，服從管理的優(yōu)秀品質。
（二）崗位職責履行以及領導交辦任務完成情況：
考核內容為試用期內員工日常工作行為是否達到崗位職責要求，以及領導交辦工作完成情況。
（三）工作態(tài)度：
考核內容為試用期內員工工作積極性、主動性、協(xié)助性、對待工作的責任心等態(tài)度情況。
（四）工作能力、鉆研學習能力：
考核內容為試用期內員工對本職工作掌握熟練程度，工作協(xié)調能力，與他人溝通能力等，是否具備主動鉆研學習能力，及領悟力和決策力。
（五）遵章守紀：
考核內容為試用期內員工對公司各項規(guī)章制度遵守情況，日常工作報告、計劃、工作日記是否及時全面、細致認真填報。日常紀律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情況。
第六條考核細則
（一）新入職試用期滿員工轉正考核得分由：
1、人品考核；
2、崗位職責履行以及領導交辦任務完成情況；
3、工作態(tài)度；
4、工作能力；
5、遵章守紀五部分考核結果組成，各項工作考核得分加權平均即為試用期滿員工考核得分（考核評分標準詳見《員工轉正考核表》）。
（二）考核結果在80分以上（含80分）者，具備轉正資格，副總經理審核批準后可以轉正，考核結果在60—79分者，可酌情考慮延續(xù)適用或者調崗，考核結果低于60分（不含60分）的個人，公司予以解雇處理。
（三）考核者需在兩個工作日內完成對被考核者的考核，考核結束后人事部將《員工轉正考核表》提交副總經理審批后存檔備案。
第七條考核面談
（一）員工轉正考核結果由人事部向被考核對象告知考核結果；
（二）由人事部和被考核對象所在部門的負責人協(xié)同與被考核者進行轉正后工作目標和工作要求的溝通。
第八條
本考核制度未盡事宜，按有關法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件。本制度如與國家日后頒布的法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件或修改后的公司章程相沖突，按國家有關法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件及公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并及時修訂本制度報董事長審核通過。
第九條
本制度由人事部負責解釋和修訂。
第十條
本制度經公司董事長審核批準后實施。
一、總則
目的：
1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值;
2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質和個人績效;
3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績效考核方面先進部室的經驗，在全公司范圍內形成注重考核的良好氛圍。
二、績效考核的實施
㈠、考核對象
本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工;
2、試用期員工、實習人員。
㈡、考核項目
1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。
2、業(yè)績考核是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時分派的工作任務。(請各部、室在《員工考核表》的基礎上進行完善和調整)
3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向等，具體內容見附件，行為考核內容各部門可根據實際情況進行調整，并報人力資源部備案。
㈢、考核頻率
1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。
2、各部門于次月的月初(8號以前)將員工本月的月度績效考核的結果報人力資源部。具體表格見附件。