第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
(二)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
(三)福利及補助。
(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
(一)年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
(二)月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。
(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
(六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化;
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細(xì)的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
職工績效工資管理辦法
一、指導(dǎo)思想績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵廣大職工扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)。
二、基本原則
按照客觀公正、民主公開、責(zé)權(quán)對等、注重實效、科學(xué)合理、程序規(guī)范、績優(yōu)薪優(yōu)，科室績效與職工表現(xiàn)掛鉤的.原則進(jìn)行全面考評。
三、適用范圍：適用于科室內(nèi)部職工季度績效考評。
三、職責(zé)和權(quán)限
中心主任，主任助理有審核權(quán)，負(fù)責(zé)考評結(jié)果的最終認(rèn)定?？崎L有考評權(quán)，負(fù)責(zé)對科室職工進(jìn)行考評。職工有考評的建議權(quán)。
四、考評依據(jù)
參照《事業(yè)單位工作人員考核實施辦法》、《季度績效(綜合管理)、(業(yè)務(wù)工作)基本內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)》、中心季度績效考核結(jié)果和《管理制度》等。
五、考評辦法
(一)考評方式和內(nèi)容
科室負(fù)責(zé)人根據(jù)此管理辦法，結(jié)合科室上季度考核結(jié)果和實際情況，對科室職工進(jìn)行再次考評，包括績效工資二次分配(詳細(xì)見附表2)
(二)考評評分標(biāo)準(zhǔn)和要求
1、職工事假或病假不影響科室考評總成績，但需要在科室職工考評中體現(xiàn)，在科室職工考評中扣除相應(yīng)分值，扣分標(biāo)準(zhǔn)參照4.5分/天{100分/22(工作日)}。
2、職工個人表現(xiàn)影響了科室季度績效考核總成績，需承擔(dān)對應(yīng)的責(zé)任，科室內(nèi)部考評時扣除其相應(yīng)分值，扣分標(biāo)準(zhǔn)參照中心季度績效考核打分標(biāo)準(zhǔn)(附表1)，但不得超過3倍。
(三)、職工績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和要求
1、計算出人均績效工資。根據(jù)本科室季度總績效工資總額計算出科室人均績效工資(本科室季度績效工資總額/本科室已經(jīng)納入績效工資發(fā)放的職工人數(shù))。
2、扣除相關(guān)績效工資。職工礦工、事假或病假影響工作，需扣除對應(yīng)日績效工資{本季度科室人均績效工資金額/66(工作日)}。職工個人表現(xiàn)影響了科室季度績效工資總額，需承擔(dān)對應(yīng)責(zé)任，科室內(nèi)部考評時扣除其對應(yīng)分值的績效工資，扣除標(biāo)準(zhǔn)參照財務(wù)室提供的金額標(biāo)準(zhǔn)(科室績效總成績1分對應(yīng)的金額)。
3、被扣除下的績效工資再次分配。從影響科室總績效職工工資中扣除的部分，分配到未影響科室總績效職工工資中。從職工事假和病假中扣除的部分，根據(jù)崗位職責(zé)和工作量進(jìn)行分配。
凡有下列情形之一的，職工績效考評為0分：不參與獎勵性績效工資分配：
(1)月度累計曠工累計達(dá)5個工作日，病、事假月累計超過22個工作日以上的。
(2)不服從科室工作安排，。
(3)遇有突發(fā)事件故意逃避，不向直接上級報告的，造成重大不良后果的。
(4)違規(guī)行為，給中心財物和工作造成千元重大損失的;
(5)故意浪費、造成千元損害財物的;
注：每位職工實際應(yīng)發(fā)放的月度績效工資=(人均季度績效工資金額-科室總成績扣分的績效工資金額-職工日績效工資金額)/3
人均季度績效工資=科室季度績效工資總額/本科室已經(jīng)納入績效工資發(fā)放的職工人數(shù)
個人因素影響科室總成績應(yīng)扣除的績效工資
職工日績效工資=人均績效工資本科室已經(jīng)納入績效工資發(fā)放的職工人數(shù)/66(工作日)。
第一條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第二條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第三條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為__×，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__×，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額__×萬元加1分，每低于最低銷售額__×萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資__×;
②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資__×;
③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資__×;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資__×;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資__×以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)__×次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)__×次以上者，公司將予以解聘。
第十一條考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于2006年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
一、總則
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自__年4月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準(zhǔn)則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等)+技術(shù)津貼(僅限特殊工種)
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定;
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼)。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習(xí)，根據(jù)實習(xí)生級別確定生活補助標(biāo)準(zhǔn)。按實習(xí)合同期限(一般為6個月以上)，實習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習(xí)生待遇執(zhí)行。
六、調(diào)薪
(一)酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù);
2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
(二)下列情況不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者;
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者;
3、已達(dá)到本崗位最高薪級的;
4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者;
5、因缺勤停職達(dá)1個月以上者(缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計)
6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
(一)等級工資計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。
(二)每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×(出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù))30
(三)下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調(diào)節(jié)稅;
2、社保有關(guān)費用;
3、超標(biāo)水電費用等;
4、違紀(jì)罰款及賠償費用;
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項;
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
八、工資審批權(quán)限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
(一)與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：
1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數(shù)
5、月份其他指標(biāo)(或個別特殊部門的單獨指標(biāo))特別說明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時推進(jìn)。
(二)與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門副經(jīng)理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領(lǐng)班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。
(三)考核方案(試行)
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度;
2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
3) 公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;
4) 市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書)、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1) 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等)和住房公積金等。
2) 企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等;
3) 具體福利項目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后實施。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十條 公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1) 標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會確定;此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放;
2) 高管人員享受用車補助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。
第十一條 其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構(gòu)成。具體如下：
1) 標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放;
2) 員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%;試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。
第十二條 為激勵員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎金;年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。