開題報告是由選題者把自己所選的課題的概況(即"開題報告內容")，向有關專家、學者、科技人員進行陳述。下面是小編為大家整理的本科論文開題報告范文，歡迎閱讀。
科學依據(jù)(包括課題的科學意義;國內外研究概況、水平和發(fā)展趨勢;應用前景等)
科學意義：
目前，在我國北方廣大農(nóng)村，小型農(nóng)副產(chǎn)品深加工企業(yè)日益增多，葵花籽的深加工如榨油、食品加工等小企業(yè)、小作坊也十分普及?？ㄗ训膭儦な强ㄗ言谌∮椭暗囊坏乐匾a(chǎn)工序。如采用不經(jīng)脫殼直接榨油的工藝，不但出油率低，而且油的質量也難以保證。因此研制適合我國農(nóng)村現(xiàn)狀的葵花籽剝殼設備，對于提高剝殼的效率、減少人力和物力資源的浪費、提高勞動生產(chǎn)率有重要意義。
國內外研究概況、水平和發(fā)展趨勢：
國外葵花籽剝殼機的發(fā)展已經(jīng)有上百年的歷史，以美國、原蘇聯(lián)、英國、法國、瑞士等國家發(fā)展較快。國外廠商根據(jù)用戶的不同需求，可在剝殼機上配備多種工作裝置。國外葵花籽剝殼機用途廣，市場大，且投入生產(chǎn)的剝殼機多為離心式的。
我國葵花籽剝殼機的研制自1965年原八機部下達剝殼機的研制課題以來，已有幾十種葵花籽剝殼機問世。只進行單一剝殼功能的葵花籽剝殼機結構簡單，價格便宜，以小型家用為主的剝殼機在我國一些地區(qū)廣泛使用。但能夠完成脫殼、分離、清選功能的較大型的葵花籽剝殼機由于經(jīng)濟性，技術性等原因，還未能在全國范圍內推廣。
應用前景：
我國正處于葵花籽剝殼機械化發(fā)展初期，葵花籽剝殼機在全國范圍內的保有量不高，發(fā)展葵花籽剝殼機既節(jié)省了勞動力，又提高了生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，有著極為廣闊的市場和應用前景。
研究內容
完成離心式葵花籽剝殼機設計，此設計包括離心式葵花籽剝殼機總體方案、機架的選用、水平轉盤、打板、擋板、轉動軸、進出料斗及傳動裝置的設計及計算。
具體內容有：
總體方案設計
機架的選用的選用
水平轉盤、打板、擋板、轉動軸、進出料斗的設計
傳動機構的設計
其中3、4為重點。
擬采取的研究方法、技術路線、實驗方案及可行性分析
研究方法
收集查閱國內外葵花籽剝殼機的有關文獻，研究和分析葵花籽剝殼機的現(xiàn)狀及特點，通過對目前市場上優(yōu)秀剝殼機的各部分構成進行分析，確定適合離心式葵花籽剝殼機的總體設計方案;對離心式葵花籽剝殼機的零部件進行規(guī)格型號的選擇，設計最優(yōu)方案，并繪制出詳細的總裝圖和部裝圖。
技術路線
實驗方案：查閱農(nóng)業(yè)機械設計手冊分別對離心式葵花籽剝殼機工作部分的機構、傳動機構進行結構設計和參數(shù)優(yōu)化，論文代寫保證所選方法最優(yōu)，數(shù)據(jù)查閱準確，計算正確。最后對整機結構進行結構設計和參數(shù)的優(yōu)化，保證所設計機械的可行性。
可行性分析：
通過查閱大量相關文獻，參考目前國內外優(yōu)秀葵花籽剝殼機，所設計出的方案具有充分的理論依據(jù)。
了解葵花籽剝殼機的工作原理，根據(jù)工作環(huán)境的要求，進一步優(yōu)化相關參數(shù)和總體方案。
葵花籽剝殼機的普及能夠大大提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，并有較好的社會市場前景。
研究計劃及預期成果
XX年3月9日-4月15日：確定總體設計方案;進行整體結構設計、主要參數(shù)的設計與校核;完成裝配圖草圖、關鍵部件草圖;完成中期檢查報告;
XX年4月16日-4月30日：繪制零件圖和裝配圖圖紙;撰寫不少于10000字的畢業(yè)設計說明書;
, on May 27, 20XX-June 8: defense credentials, prepare and participate in the defense.
本科論文題目：電氣工程專業(yè)本科畢業(yè)設計創(chuàng)新指導模式探索
本科畢業(yè)設計是工科專業(yè)教學計劃最后一個非常重要的實踐環(huán)節(jié)，是學生在教師指導下綜合應用所學專業(yè)知識、解決本專業(yè)實際工程問題的一項實踐性教學活動。[1]
本科畢業(yè)設計是全面衡量和評價學生綜合素質與創(chuàng)新能力的標志。從某種程度而言，本科畢業(yè)設計的質量是高校教育教學質量和人才培養(yǎng)質量的重要體現(xiàn)之一，間接可以形成高校、學生和用人單位的良性互動。
多年來約定俗成的畢業(yè)設計指導模式呈現(xiàn)出各種弊端，不利于學生綜合能力的培養(yǎng)，不利于本科畢業(yè)設計質量的提高。改革創(chuàng)新畢業(yè)設計指導模式、推行更為科學、順應時代發(fā)展的新模式尤為必要，對提高工科專業(yè)教育教學質量和人才培養(yǎng)質量具有重要意義。
本文以華僑大學信息學院電氣工程及其自動化專業(yè)為例，分析了畢業(yè)設計過程中存在的代表性問題，對本科畢業(yè)設計指導模式的改革創(chuàng)新進行了初步探索與研究，提出了分層次、分模塊、團隊化指導畢業(yè)設計的新模式，在選題、開題、中期檢查、過程指導、論文撰寫、驗收答辯等環(huán)節(jié)嚴格把關，從而有效提高電氣工程專業(yè)本科畢業(yè)設計質量。
畢業(yè)設計過程中存在的問題
在前面幾年指導畢業(yè)設計的過程中存在一些不同程度的問題，主要表現(xiàn)在：
畢業(yè)設計部分題目內容相對陳舊或理論性太強，部分畢業(yè)生選題不切實際，盲目性選題。
畢業(yè)設計課題缺乏實驗條件，受實驗室場地不足、實驗設備緊張的瓶頸束縛較多。這樣導致相當一部分學生只能夠在宿舍里做畢業(yè)設計，最后要么閉門造車，要么抄襲他人作品，使得畢業(yè)設計完成結果粗糙、質量低劣。[2]
畢業(yè)設計管理相對松懈，畢業(yè)生對畢業(yè)設計思想上不夠重視，缺乏完成畢業(yè)設計任務的主動性和積極性，部分同學投入時間和精力過少，受找工作應聘或考研復試等影響較多，往往導致部分同學做出的畢業(yè)設計內容空洞，也不可能通過畢業(yè)設計學到什么。
上述問題在很大程度上影響了整體畢業(yè)設計質量的提高，不利于對學生工程實踐能力及創(chuàng)新能力等的培養(yǎng)。
畢業(yè)設計指導模式的改革創(chuàng)新
在整個畢業(yè)設計實踐活動過程中，畢業(yè)生是實踐活動的主體、參與者，指導教師是實踐活動的規(guī)劃者、引導者。指導教師的角色重要而特殊，其對畢業(yè)設計的順利開展、進行及完成和畢業(yè)設計深度的把握至關重要。傳統(tǒng)的畢業(yè)設計指導模式不利于學生能力培養(yǎng)和綜合素質的提高，有必要對傳統(tǒng)指導模式進行改革創(chuàng)新。
分層次分模塊團隊化指導
所謂 分層次 ，就是指導教師要正視學生的個性差異，注重學生的個性發(fā)展，緊密結合學生的畢業(yè)去向，統(tǒng)籌安排， 因材施教 個性化課題定制，優(yōu)化畢業(yè)設計課題內容，有針對性地布置選題。對于有志攻讀研究生、繼續(xù)深造的學生，應鼓勵選取在電氣工程領域中有新技術含量和應用前景的研發(fā)課題，以提前培養(yǎng)他們的學術科研能力;對已確定就業(yè)意向且就業(yè)單位與本專業(yè)對口的學生應允許他們到就業(yè)單位做畢業(yè)設計，或選擇與自己將來工作相關的課題進行畢業(yè)設計，這樣有利于學生工程實踐能力的培養(yǎng)，更好地適應將來工作。
所謂 分模塊 ，就是按照電氣工程一級學科所包括的五個二級學科(即電機與電器、電力系統(tǒng)及其自動化、高電壓與絕緣技術、電力電子與電氣傳動、電工理論與新技術)，將電氣工程及其自動化專業(yè)所有畢業(yè)設計課題分成五大模塊，按學生所選課題模塊將學生分成五大組，然后在開題、中期檢查、過程指導、驗收答辯等環(huán)節(jié)分課題模塊給予有針對性的集中指導。
所謂 團隊化 ，就是結合電氣工程專業(yè)教師教學科研團隊，學生跟著指導教師所屬團隊走，在畢業(yè)設計開題、中期檢查、過程指導、驗收答辯等重要環(huán)節(jié)進行團隊化集體指導。其好處在于可有效解決師生比例失衡、指導教師結合松散、選題不當?shù)入y題，使學生接受到具有不同知識結構的教師交互式指導，從而有效提高畢業(yè)設計指導效率和質量。
在上述分層次分模塊團隊化指導畢業(yè)設計的過程中，必須注重與科研、生產(chǎn)實際相結合，注重新技術、新方法應用，注重學生專業(yè)綜合能力培養(yǎng)，要最大限度地調動學生的積極性，激發(fā)其創(chuàng)新意識，滿足多樣性需求和個性化學習的特點。
建立科學有效的管理機制
針對畢業(yè)設計管理相對松懈的問題，有必要建立科學有效的管理機制，加強管理力度，實施精細化管理。
比如嚴格畢業(yè)設計組織紀律，每周定期一兩次的畢業(yè)設計師生見面會，要求簽到，嚴格請假制度，超過一定次數(shù)未到取消該學生答辯資格;對于選擇到指導教師項目合作單位或意向工作單位做畢業(yè)設計的學生，要嚴格進行聯(lián)合指導，定期回校內接受監(jiān)督與審查;畢業(yè)設計使用實驗儀器設備、場地等的進程分批進行，使有限軟硬件資源能夠交替輪流使用。此外，需提高認識、加強過程指導，采取一些新手段強化師生研討交流。
各個環(huán)節(jié)嚴格把關
在整個畢業(yè)設計過程中，需自始至終在各個環(huán)節(jié)嚴格把關，確保畢業(yè)設計質量。p副標題e
結合電氣工程專業(yè)的發(fā)展，將以往單純設計類題目數(shù)量減少，增加了實驗研究型、仿真研究型及產(chǎn)品開發(fā)型等類型題目，保證了選題的多樣化。
畢業(yè)設計中期，指導教師團隊要集體對每個學生的畢業(yè)設計前期工作情況進行嚴格審查，此舉可避免畢業(yè)設計 前松后緊 的局面。
畢業(yè)設計后期，指導教師要嚴格驗收學生畢業(yè)設計成果，嚴把畢業(yè)論文撰寫質量關和答辯關。要對學生畢業(yè)論文的全面質量(即邏輯條理性、寫作格式、外文翻譯、排版、計算機應用等方面)提出具體規(guī)范的要求，不規(guī)范論文禁止參加答辯。
畢業(yè)設計是學生綜合利用已學知識解決實際問題、培養(yǎng)學生工程實踐能力和創(chuàng)新能力的關鍵環(huán)節(jié)。[3]必須正視畢業(yè)設計過程中存在的問題，對傳統(tǒng)指導模式進行改革創(chuàng)新，分層次分模塊團隊化指導畢業(yè)設計，建立科學有效管理機制，在畢業(yè)設計各個環(huán)節(jié)嚴把質量關。電氣工程專業(yè)本科畢業(yè)設計這種創(chuàng)新指導模式已獲得初步探索與研究，并已在華僑大學兩屆電氣工程專業(yè)本科畢業(yè)設計指導過程中實施。實踐表明，學生的畢業(yè)設計質量較以往有明顯提高，十分有利于學生的工程實踐能力與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。本文所提出的相關措施對提高工科其他專業(yè)本科畢業(yè)設計質量也具有一定的借鑒意義。
論文選題的目的和意義
引言
世紀是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭將更加側重于核心能力的競爭。所謂核心能力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理，因為知識已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，而企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織，所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識，就成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。而作為知識和技能 承載者 的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎。歸根到底，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭是人才的競爭。
現(xiàn)代管理科學普遍認為，要搞好一個企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟資源、物質資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理出現(xiàn)了問題，那么，即使有了其他三大資源，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。
人力資源管理的含義
從人力資源在管理角度的概念和特征出發(fā)，所謂人力資源管理是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷的獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發(fā)，并給予他們報償，進而有效的開發(fā)和利用人力資源。人力資源管理主要的內涵包括員工的招聘、選拔、考核與績效評估、工資報酬、培訓與開發(fā)、個人生涯發(fā)展與組織發(fā)展以及勞資關系等等微觀層次的職能。人力資源管理的外延是指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)角度看不僅僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人刁 的思想文化素質和道德素質覺悟的提高;不僅僅包括現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛在能力的有效挖掘。從利用角度看，包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理使用。從管理角度看，包括人力資源的預測與規(guī)劃及人力資源的組織和培訓。
人力資源管理的主要理論
群體角色理論
年組織研究者貝恩(Benne)和希茨(SheatS)總結出，一系列不同的群體角色，其分類非常復雜，包括三個大的分類，第一類角色是 任務角色 ，承擔群體面臨的主要任務和解決群體問題;第二類是 群體建設與維持角色 ，關心如何保證群體凝聚力和促進團隊成員積極地相互作用:第三種類型是 自我中心角色 ，這類角色利用其在群體中的角色來為個人興趣服務。
團隊角色
貝爾賓(Belbin)在1981年提出，有效決策團隊的核心由八個重要的角色組成，這八個角色對于其它種類的團隊工作也是基本相似的。1993年貝爾賓將主席 這一角色名稱改稱為 協(xié)調者 ，將 公司員工 改為 執(zhí)行者 ，但對這些角色的描述仍然基本保持不變。團隊有/又種角色，但并不是團隊中的每個角色都需要一個人承擔，也不是每一位成員承擔的團隊角色是固定的，實際上某一團隊成員可能具有多重角色和身份，也可能某一角色由多個團隊成員共同承擔，而且在團隊運行過程中團隊成員所承擔的團隊角色可以隨著團隊內外環(huán)境的變化而變化。
激勵理論
激勵 是指一個有機體在追求某些既定目標時的意愿程度。含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。早在我國漢朝司馬遷所著的《史記》中就有 欲以激勵應候 之語，意思是激發(fā)使其振作。每個人都需要自我激勵，都需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵和相互之間的激勵。作為一個管理者、團體和組織，為了實現(xiàn)既定目標，更需要激勵全體成員。在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的推動力，使得組織目標變?yōu)閭€人目標。
行為科學家認為:需要引起動機，動機支配行為，行為的方向則是尋求目標以滿足需要。所以，動機是行為的直接原因，它驅動和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學的觀點看，動機是 引起個體行為，維持該行為，并將此行為導向某一目標的過程 。激勵過程雖與目標達成與否緊密相關，但目標達成后如何績效評價和獎懲對于激勵對象的滿足程度影響也很大?？偟膩砜?，激勵理論大概可以分為三大類:需要理論、強化理論和期望理論。需要理論認為激勵因素是一種推動力，它必然產(chǎn)生一個人想使各種需要得到滿足。
研究目的和意義
在我國，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益凸顯,對增強市場活力、促進經(jīng)濟發(fā)展和緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著越來越重要的作用，尤其是對穩(wěn)定社會和經(jīng)濟發(fā)展做出了突出的貢獻。但是，由于歷史的原因和中小企業(yè)本身的特點，在用人觀念和管理機制方面存在著很多缺陷，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展壯大,中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題也越加突現(xiàn), 高素質人才的缺乏成為了制約企業(yè)進一步發(fā)展的 瓶頸 。因此如何發(fā)展中小企業(yè)人力資源管理水平,使中小企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中更具競爭力，已成為中小企業(yè)發(fā)展中亟待解決的問題。
國內外關于該論題的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢
中國經(jīng)濟增長模式的改變使得企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨許多新的機遇和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)列舉一二：
? 企業(yè)成功的關鍵變量越來越向創(chuàng)新、服務與核心競爭力傾斜，微笑曲線更顯迷人(微笑曲線指利潤向研發(fā)和銷售、服務集中);
? 片面依靠低廉勞動力來生存和發(fā)展的企業(yè)的前景越來越暗淡;
? 規(guī)模經(jīng)濟仍然存在，但差異化的創(chuàng)新型中小企業(yè)如雨后春筍，蓬勃發(fā)展;
? 經(jīng)濟、社會結構轉型使得中小企業(yè)的用工環(huán)境惡化，人員素質有待提高;
? 企業(yè)發(fā)展和競爭方式急劇變化，從重視土地、資本、廉價勞動力，到越來越重視技術領先、人力資源和管理， 知本 已經(jīng)成為財富創(chuàng)造中的關鍵因素。
這就對中小企業(yè)人力資源管理提出了越來越高的要求。在市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立起來的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動中國國民經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量。而人力資源管理早己被各國政府、企業(yè)等各種組織廣泛重視，我國在建設社會主義市場經(jīng)濟的過程中，企業(yè)的人力資源管理的問題越來越突出。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的逐步確立，改革開放的進一步深入，以及我國加入WTO后，我國中小企業(yè)面臨的國際國內激烈的競爭環(huán)境，無疑是對中小企業(yè)一次嚴峻的挑戰(zhàn)。如何提高中小企業(yè)的核心競爭力，是擺在每一個中小企業(yè)面前非常緊迫而又現(xiàn)實的課題。市場經(jīng)濟、全球經(jīng)濟一體化帶來的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才選擇資本、資本追逐人才，WTO對中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)與機遇，因而加入WTO后，中小企業(yè)人力資源管理要從許多方面來尋找對策，以適應新的競爭環(huán)境。人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決于資金是否為企業(yè)的瓶頸所在。我國的大多數(shù)企業(yè)是屬于中小企業(yè)，這些企業(yè)大多規(guī)模較小，產(chǎn)品技術含量較低，人員素質較差，面臨著國內外市場的巨大競爭壓力。我國己有一些針對國有企業(yè)人力資源管理課題，但是針對中小企業(yè)的人力資源管理還不太多。
人力資源管理的作用在這場全球范圍內的競爭中被格外地凸顯出來,成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心競爭力。而中國中小企業(yè)的人力資源管理還處在探索和起步階段,存在著許多嚴重的問題,已經(jīng)成為制約中小企業(yè)健康、長遠發(fā)展的瓶頸,阻礙了中小企業(yè)的前進步伐。因此,進行中小企業(yè)人力資源管理對策研究迫在眉睫、勢在必行。
看了本科論文開題報告范文