中午在餐廳吃飯,一對夫婦帶了一個兩歲左右的小孩坐在我旁邊。媽媽一邊自己吃,一邊用自己的筷子喂小孩的飯??尚『⒖偸遣怀燥?,哭著鬧著要媽媽手里的筷子。也許是小孩不會用筷子或者是怕小孩用筷子傷到嘴,所以媽媽一直不給小孩筷子,直到小孩大哭大鬧。這時,爸爸給服務員要來了一雙碗筷,給小孩也剩上了飯,小孩拿著碗筷高興的笑了,一雙小手忙個不停的往嘴里送飯送菜,由于不會用筷子。飯菜送到嘴邊沒有入口就掉了,可小孩還是樂此不疲,媽媽為了給小孩多吃點,也從自己的碗里夾菜夾飯給小孩吃,小孩竟也樂意的接受了媽媽的喂飯……。
小孩,員工。我們的員工從某些方面來看不就是小孩嗎?作為上司,我們經常會安排員工這樣那樣的工作,對員工的一切要求,目的只有一個,那就是為了搞出業(yè)績。按理說,搞出業(yè)績他的收入也會相應的提高,同時也能磨練他自己的能力,為什么他們常常還會如此抵觸我們的安排呢?有的甚至不買賬。原因也許就是我們沒有給他們一副碗筷,對管理來說,這副碗筷是什么呢?我想應該就是授權!
授權,也是激勵員工的一種有效方式。有效的授權可以讓員工感受到自我的價值,證明管理層重視他們的決策能力,展現出領導對員工的信任。得到授權的員工覺得自己可以參與管理,提高積極性與工作效率,企業(yè)相應的管理開支也會得到有效的控制。怎么授權,作為一個管理者,我相信大家一定有所研究,這里我就不在贅述。我想談的是管理者對員工的態(tài)度問題,通常,我們對事物看法決定我們所采取的行動。作為管理者,授權之前,首先應該考慮以下幾個問題:
理解了以上幾個問題,并充分落實員工授權的每個細節(jié),我想那才是媽媽給小孩筷子式的授權。通常,我們的管理者不缺乏方法,缺乏的是一種態(tài)度。一種把員工當自己孩子的態(tài)度。我們經常說考核什么,得到的是什么,卻從來不考慮我們把員工定位成什么?是工具?亦還是做買賣的合伙人?父母和小孩那種關系其實就是上司和員工關系最好標本。說到這里,你也許會說,血濃于水,父母和孩子親密的關系是天生的。那試問,領養(yǎng)的孩子對自己的養(yǎng)父養(yǎng)母就沒有感情嗎?我想,未必。所以說,上司是否像父母對待自己小孩一樣對待自己的員工,關鍵就是看上司有沒有父母即使是養(yǎng)父養(yǎng)母那種胸懷,看企業(yè)是否把員工定位成自己的孩子,而不是工具!
很多企業(yè)都把中下層員工定位為執(zhí)行者,當員工對所決策的戰(zhàn)略戰(zhàn)術有異義而惰于執(zhí)行的時候,決策者往往會告訴說,你們只是執(zhí)行者,你們的天職就是不折不扣的去執(zhí)行公司所做出的決定,即使公司的決策是錯誤的……。隨著競爭越來越激烈,市場情況越來越復雜多變,中下層員工就是不折不扣的執(zhí)行者的定位好像越來越滿足不了瞬息萬變的市場需求。也許,這也就是阿米巴經營模式越來越受到各大公司推崇的原因所在。阿米巴經營模式最核心的就是引導員工自助經營,培養(yǎng)企業(yè)所需要的未來領導者。說白了,也就是充分的授權給員工,激發(fā)員工對工作的積極性和創(chuàng)造力。但,如何像媽媽一樣給小孩一副碗筷的同時,不忘給小孩吃飽的授權技巧卻需要我們每個管理者去不斷的探索……。
像父母給小孩喂飯一樣的授權不是一句口號,而是一種來自領導和企業(yè)對員工的大愛,像父母培養(yǎng)小孩一樣對我們的員工授權更是來自靈魂深處的一種信任和期待!這種大愛及來自靈魂深處的信任和期待必將鞭策員工創(chuàng)造出一個又一個的奇跡!!