在我們?nèi)粘９ぷ魃钪?，需要使用制度的場合越來越多，制度具有合理性和合法性，它能營造良好的工作氛圍。下面是小編整理的售后服務(wù)公司考核制度，僅供參考，希望對(duì)你有所幫助。
一、售后員工必須清楚客戶對(duì)于公司的重要性。要有“客戶是工作的保證”這一理念，沒有客戶的存在，也就沒有你工作的必要性。
二、售后員工都必須熟悉公司的客戶情況，達(dá)到“聞其聲知其人”的程度，只有這樣，才能增加客戶對(duì)公司的信任度。公司才能在良性循環(huán)的道路上發(fā)展壯大。
三、售后服務(wù)人員接到每位客戶的咨詢電話后，必須對(duì)每位客戶的電話進(jìn)行登記，需要維修的，盡快給部門主管反應(yīng)，以便安排服務(wù)。
四、售后員工都要做到接電話時(shí)禮貌用語，無論客戶的態(tài)度如何，售后員工都不能用過激的言語對(duì)待客戶，因?yàn)槊课粏T工與客戶打交道時(shí)代表的是整個(gè)公司，要時(shí)刻維護(hù)公司在客戶心中的良好形象。
五、售后服務(wù)完后應(yīng)將售后服務(wù)單進(jìn)行整理，并交于部門主管存檔，部門主管應(yīng)每月上報(bào)總經(jīng)理，以便公司管理層清楚產(chǎn)品的哪些方面需要改進(jìn)和調(diào)整，完善產(chǎn)品的性能、提高產(chǎn)品的質(zhì)量。
六、若有客戶對(duì)售后服務(wù)部員工服務(wù)態(tài)度的投訴，有損公司整體形象的現(xiàn)象發(fā)生，公司在調(diào)查屬實(shí)的情況下，做出是留廠察看或開除的決定。并對(duì)公司產(chǎn)生的負(fù)面影響情況的嚴(yán)重性對(duì)該員工實(shí)施一定數(shù)額的罰款。
七、售后服務(wù)人員手機(jī)不得無故停機(jī)，關(guān)機(jī)。放假期間辦公室電話必須呼叫轉(zhuǎn)移。使用電話應(yīng)注意禮節(jié)，語言簡明扼要。
八、顧客的投訴屬非質(zhì)量問題時(shí)，售后人員必須將信息及時(shí)上報(bào)公司并記錄，對(duì)于客戶的每一個(gè)電話售后人員都不得隨便應(yīng)付，售后部是一個(gè)對(duì)外的窗口，體現(xiàn)的是公司的形象。
九、售后人員如果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷，或者遇到不能處理好的設(shè)備，必須及時(shí)向公司匯報(bào)。
十、售后主管要有高度的責(zé)任心，注意接聽每一位客戶打來的咨詢電話，并詳細(xì)的記錄，節(jié)假日也不例外。同時(shí)要合理合情的安排好整個(gè)售后的工作。
十一、售后退貨，必須經(jīng)過總經(jīng)理同意，未經(jīng)總經(jīng)理同意的退貨，一切費(fèi)用由客戶承擔(dān)。
十二、如售后人員在外地售后所購買的工具回公司時(shí)一定要退回倉庫入庫，否則所購買工具的錢款公司不予報(bào)銷。
為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績效，特制定以下績效考核評(píng)估表 ：
績效考核評(píng)估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月
評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 較差(4分) 極差(2分)
評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評(píng)分 權(quán)重
自我評(píng)分 直屬評(píng)分 經(jīng)理評(píng)分 總經(jīng)理 評(píng)分 本欄平均分
工作業(yè)績
1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)) 4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性
5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2
2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2
2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象
5.工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)
3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取
考評(píng)人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理：
評(píng)估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分
出勤及獎(jiǎng)懲
(由人事提供信息) Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評(píng)估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級(jí)別劃分 A級(jí)(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(jí)(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分;
C級(jí)(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(jí)(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下
1 護(hù)理人員績效考評(píng)的定義
護(hù)理人員績效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過對(duì)工作業(yè)績的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績效考核指標(biāo)及程序績效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過程。
一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程;反饋績效，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績效考評(píng)效果的`過程。
3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評(píng)績效 在有各級(jí)護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估。
3.3 反饋績效 一旦績效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績效。
4 護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)方法取決于績效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績效評(píng)估有效性的一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡單有效，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評(píng)價(jià)方法。
4.1 排序法 又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.2 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來，再將被考評(píng)護(hù)士的績效與之對(duì)照，把相符者勾選出來?？冃гu(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。
4.3 要害事件法 這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。
4.4 敘述法 這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績效評(píng)估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過程?？傊?，明確績效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評(píng)，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作?？冃Э荚u(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評(píng)，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評(píng)的意義所在。
為提高質(zhì)監(jiān)站綜合素質(zhì)，促進(jìn)監(jiān)督工作的管理和發(fā)展，進(jìn)一步建立健全職工教育和培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)我站人才建設(shè)和長遠(yuǎn)發(fā)展這一宗旨，本著有計(jì)劃、有步驟地組織職工接受成人再教育，提高本站職工的文化技術(shù)素質(zhì)，結(jié)合目前單位實(shí)際情況，特制訂如下管理辦法:
一、職工教育范圍:崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)教育、專項(xiàng)進(jìn)修班、學(xué)歷教育(含電大、函大、自大、本科)等。
二、管理部門及職責(zé):本站職工教育、培訓(xùn)由總師室負(fù)責(zé)組織和管理，由站領(lǐng)導(dǎo)和各科室、分站、檢測中心共同組織考核評(píng)定。
三、教育培訓(xùn)對(duì)象:
1、新職工上崗前教育:新職工上崗前第一周，先組織上崗前教育，學(xué)習(xí)了解本站的發(fā)展概況和目標(biāo)、職工道德、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度等，聯(lián)系安排崗位資格培訓(xùn)。
2、專業(yè)知識(shí)教育:凡熱愛黨、熱愛社會(huì)主義、熱愛集體、熱愛本職工作，年齡在45周歲以下的在編職工，自工作滿3年以上，工作積極努力，要以所學(xué)專業(yè)對(duì)口，并根據(jù)崗位業(yè)務(wù)需要，經(jīng)本人申請(qǐng)，部門領(lǐng)導(dǎo)同意，站領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并向總師室領(lǐng)取成人教育申請(qǐng)表，填定后報(bào)總師室備案，經(jīng)站統(tǒng)一安排后，方可參加學(xué)習(xí)。
3、已取得大專以上畢業(yè)文憑者，原則上不再安排更高專業(yè)學(xué)歷學(xué)習(xí)。
4、工作表現(xiàn)突出者，可由站領(lǐng)導(dǎo)推薦或上級(jí)指定。
四、培訓(xùn)管理規(guī)定:
1、職工參加外部各類學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，同時(shí)期內(nèi)只能參加一個(gè)專業(yè)的學(xué)習(xí)，且優(yōu)先考慮崗位資格培訓(xùn)。
2、經(jīng)站批準(zhǔn)參加外部學(xué)習(xí)、培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)理論學(xué)習(xí)的學(xué)歷確認(rèn)，按國家現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。
五、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)費(fèi)用:
1、學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi):
①站推薦參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的職工，其各項(xiàng)費(fèi)用先由本人墊付，憑考試成績單報(bào)銷，學(xué)習(xí)合格者，費(fèi)用全報(bào);學(xué)習(xí)不合格者，由本人承擔(dān)全部費(fèi)用的50%。
②站批準(zhǔn)參加脫產(chǎn)或業(yè)余學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的職工，其各項(xiàng)學(xué)習(xí)費(fèi)用先由本人墊付，憑畢業(yè)證書(原件)一并報(bào)銷;如考試成績不合格，則不予報(bào)銷。
③職工私自參加補(bǔ)習(xí)班的各項(xiàng)學(xué)習(xí)費(fèi)用一律不予報(bào)銷。
④未經(jīng)站批準(zhǔn)，職工自行外出學(xué)習(xí)的各項(xiàng)費(fèi)用，一律不予報(bào)銷，并作為事假或曠工處理。
⑤對(duì)各類晉升職稱而進(jìn)行的英語、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)班，站支持相關(guān)人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用先由本人墊付，憑合格證書報(bào)銷，且每一級(jí)職稱只能享受一次。不合格者，費(fèi)用自負(fù)。
⑥凡參加外部各類學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的職工其自購參考書、學(xué)習(xí)用品一律不予報(bào)銷。
2、住宿費(fèi):
①站推薦參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的職工、外出面授考試，其差旅費(fèi)、住宿費(fèi)按規(guī)定報(bào)銷。
②站批準(zhǔn)個(gè)人參加學(xué)歷證書學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的職工，外出住宿標(biāo)準(zhǔn)每人每天不超過60元，超過部分自理，參加全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工，住宿費(fèi)按學(xué)校普通學(xué)習(xí)住宿標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷，每學(xué)期報(bào)銷來回車費(fèi)各一次，所有人員均不再享受差旅補(bǔ)貼。其他按教育部、財(cái)政部的有關(guān)文件執(zhí)行。
③私自外出參加學(xué)習(xí)的職工住宿費(fèi)一律不予報(bào)銷。
六、學(xué)習(xí)期間的福利待遇
1、站推薦參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的職工，應(yīng)該自學(xué)為主，考試前適當(dāng)安排一定的復(fù)習(xí)時(shí)間，學(xué)習(xí)、復(fù)習(xí)、考試期間工資、獎(jiǎng)金、福利不變，各種補(bǔ)貼按文件規(guī)定辦理。
2、未經(jīng)站批準(zhǔn)個(gè)人參加學(xué)歷證書學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的職工，扣除當(dāng)月學(xué)習(xí)、復(fù)習(xí)、考試期間沒有出勤天數(shù)的獎(jiǎng)金。
第六條 自我述職報(bào)告和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：
年度綜合評(píng)判為“A”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評(píng)判為“B”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評(píng)判為“C”者，其薪資待遇保持不變；
綜合評(píng)判兩個(gè)為“D”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級(jí)使用或辭退。
第七條 對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表 。
1. 月度業(yè)績考核為A者，本月工資增加3%；
2. 月度業(yè)績考核為B者，本月工資保持不變；
3. 月度業(yè)績考核為C者，本月工資減少5%；
4. 月度業(yè)績考核為D者，本月工資減少12%；
5. 月度業(yè)績考核為12個(gè)A者，即全年的`月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；
6. 月度業(yè)績考核為10個(gè)A，2個(gè)B者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%；
7. 月度業(yè)績考核有6個(gè)D者，公司將辭退該員工。
第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級(jí)給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。具體情況如下：
1. 月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值A(chǔ)：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對(duì)該員工的綜合評(píng)判。
2. 累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者，年度為“A”；
3. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，年度為“B”；
4. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分，大于等于0分者，年度為“C”；
5. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者，年度為“D”；
三、考核時(shí)間
第九條 經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。
四、績效考核面談
第十條 年度績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績效考核面談。績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。
一、總則
第一條 為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條 績效考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。
第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。
二、考核方法
第四條 對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。具體見表 。
第五條 對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判，具體見表 。