在不斷發(fā)展的社會(huì)中，我們使用制度的場合越來越多，制度具有合理性和合法性，它能規(guī)范人們行為，是大家遵守的行為準(zhǔn)則。下面是小編整理的生產(chǎn)車間績效考核制度，僅供參考，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的.發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、x正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）士氣
（2）目標(biāo)達(dá)成
（3）責(zé)任感
（4）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
四、績效考核獎(jiǎng)罰
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：
一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分，獎(jiǎng)勵(lì)300.00元；員工平均分?jǐn)?shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改，扣除當(dāng)月的績效工資50％。——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資；
——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的.，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行，并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％；如果當(dāng)月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€(gè)因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計(jì)報(bào)酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；
6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使
合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識(shí)，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月
評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 較差(4分) 極差(2分)
評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重
自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄平均分
工作業(yè)績
1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)) 4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性
5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2
2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2
2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象
5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)
3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取
考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理：
評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分
出勤及獎(jiǎng)懲
(由人事提供信息) Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分;
C級(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下
1 護(hù)理人員績效考評的定義
護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價(jià)需要獲得的信息包括被評價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績效評價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價(jià)，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績效考核指標(biāo)及程序績效考評是一個(gè)系統(tǒng)的過程。
一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的`過程。
3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績效評價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績效評價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價(jià)工作結(jié)束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績效。
4 護(hù)理人員績效評價(jià)的方法
護(hù)理人員績效評價(jià)方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價(jià)目的，評價(jià)方法必須具備可信度。評價(jià)方法的可信度是指績效評價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價(jià)目的;評價(jià)能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評價(jià)護(hù)理人員的工作;評價(jià)方法簡單有效，易于操作;評價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價(jià)方法。
4.1 排序法 又稱分級法。這種評價(jià)方法是指評價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.2 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對被考評者做出評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。
4.3 要害事件法 這種評價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價(jià)后期，評價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價(jià)。
4.4 敘述法 這種評價(jià)方法是評價(jià)者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評價(jià)和比較分析。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價(jià)員工業(yè)績的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評價(jià)可以將評價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價(jià)護(hù)理人員在評價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價(jià)討論，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價(jià)面談時(shí)，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評價(jià)過程?？傊?，明確績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作?？冃Э荚u主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。
1.編制說明
1.1根據(jù)公司人力資源部要求制定該《學(xué)員績效考核管理辦法》。
1.2工作績效考核,目的在于通過對學(xué)員每月的工作成績、工作能力、工作態(tài)度等的考核,為公司人力資源部提供為學(xué)員提薪、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價(jià)促使學(xué)員有計(jì)劃地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí),達(dá)到盡快勝任本職工作和達(dá)到電氣崗位技術(shù)素質(zhì)的要求。
1.3績效考核的原則。
1.3.1績效考核不是為了制造學(xué)員間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)學(xué)員工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;
1.3.2考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
1.3.3考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
1.3.4考績自始至終以公正為原則.決不徇私舞弊。
1.4學(xué)員績效考核的內(nèi)容包括工作能力考核、崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核、崗位紀(jì)律考核、綜合評價(jià)考核等四個(gè)方面的考核。滿分為100分。
2.績效考核細(xì)則
2.1工作能力考核(滿分20分)
2.1.1學(xué)員應(yīng)能夠保質(zhì)保量按時(shí)完成車間交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。沒有按規(guī)定要求造成返工重做的,視情況每次扣0.5~2分;不服從領(lǐng)導(dǎo)安排工作的每次扣1分。
2.1.2在工作中,未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意擅自更改工作任務(wù)的每次扣0.5分;未按電氣規(guī)程規(guī)范進(jìn)行工作,造成重大設(shè)備事故的視情況每次扣1~5分;造成人員傷亡事故的按公司規(guī)定執(zhí)行,車間根據(jù)公司處罰情況,另行處罰。
2.1.3工作時(shí),由于責(zé)任心不強(qiáng)導(dǎo)致大量材料浪費(fèi)的每次扣1分;沒有按時(shí)完成工作的每次扣0.5分;不聽勸告拒不改正的每次扣1 分。
2.1.4工作時(shí),由于責(zé)任心不強(qiáng)或中途溜號造成儀器、儀表等工具損壞、丟失或者設(shè)備損壞的,視情況每次扣1~5分。
2.1.5工作態(tài)度松散拖拉不認(rèn)真完成本職工作的每次扣0.5分;沒有做到工完、料凈、場地清給車間造成惡劣影響的每次扣1分。
2.1.6工作積極認(rèn)真,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,按時(shí)高質(zhì)量完成或超額完成工作的每次加1分。
2.1.7在工作中,發(fā)現(xiàn)存在設(shè)備事故隱患和沒有按《生產(chǎn)車間安全管理制度》作業(yè),及時(shí)進(jìn)行糾正、制止或舉報(bào)的每次加1分;給車間和公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失的每次加5分。
2.2崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核(滿分20分)
2.2.1學(xué)員應(yīng)認(rèn)真、積極、努力、刻苦完成并掌握車間舉辦的各項(xiàng)崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容。學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí),不按照車間規(guī)定認(rèn)真學(xué)習(xí),翻看小說、雜志等無關(guān)書籍的,每次扣0.5分;不聽勸阻拒不改正的每次扣1分。
2.2.2崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí),游戲打鬧不認(rèn)真學(xué)習(xí)的每次扣0.5分;嚴(yán)重干擾他人正常學(xué)習(xí)培訓(xùn)的每次扣1分。
2.2.3崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí),沒有請假無故不到的每次扣1分;中途沒經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)擅自溜號的每次扣0.5分。
2.2.4崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試時(shí),不遵守考試紀(jì)律交頭接耳的每次扣0.5分;蓄意破壞考試紀(jì)律不聽別人勸阻的每次扣2分。
2.2.5沒有按時(shí)完成掌握規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容,考試不及格的每次扣5分。
2.2.6學(xué)習(xí)認(rèn)真刻苦、按時(shí)掌握規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容的每次加1分;能夠 學(xué)以致用,理論聯(lián)系實(shí)際迅速提高實(shí)際工作能力的每次加2分。
2.2.7刻苦鉆研電氣技術(shù)知識(shí)和技能,工作中積極進(jìn)行小改小革小發(fā)明,成效顯著的每次加2分;獲得優(yōu)異成果,成效重大的每次加5分。
2.3崗位紀(jì)律考核(滿分30分)
2.3.1上崗時(shí),學(xué)員勞保穿戴不整、不齊或不穿者罰款10元,扣0.5 分。
2.3.2質(zhì)檢室、高壓配電室內(nèi)物品必須公司和車間定置規(guī)范,不按定置存放物品者扣罰10元,扣1分。
2.3.3辦公樓室內(nèi)員工儲(chǔ)物柜、儲(chǔ)物架、暖氣片上亂放雜物者扣罰5元,扣0.5分。
2.3.4辦公區(qū)、衛(wèi)生包區(qū)亂扔雜物罰直接責(zé)任人10元,扣1分。
2.3.5衛(wèi)生區(qū)、辦公區(qū)、質(zhì)檢室等墻面保持整潔,有亂刻亂畫者一次罰20元,扣2分。
2.3.6各種學(xué)習(xí)材料及圖紙必須整潔,出現(xiàn)損壞、臟亂等情況扣罰責(zé)任人10元,扣1分。
2.3.7班中串崗、脫崗、睡崗和干工作無關(guān)的事情,發(fā)現(xiàn)一次扣罰責(zé)任人20元,扣2分。
2.3.8未請假和未獲得批準(zhǔn)擅自離崗的,離崗按脫崗處理,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次扣罰責(zé)任人10元,扣1分。
2.3.9在辦公區(qū)及衛(wèi)生區(qū)吸煙者,罰款20元,扣10分。
2.3.10班前、班中嚴(yán)禁喝酒,聞到酒味按班前喝酒論處,罰款100 元,扣10分。酗酒鬧事者罰款20元,扣20分。
2.3.11班中打架斗毆者,每發(fā)現(xiàn)一次當(dāng)事人雙方各罰款50元,扣5 分。
2.3.12破壞崗位消防器材、公用工具及公用設(shè)施、公共財(cái)物,除照價(jià)賠償外,對其罰款20元,扣2分。
2.3.13用車間工作電話閑聊,或者電話故意不扣、不接者扣罰10元,扣1分。
2.3.14打電話打攪別人工作或長時(shí)間占用電話談?wù)撍绞驴哿P10元,扣1分。
2.3.15不按規(guī)定時(shí)間使用照明燈(陰雨天除外)扣罰10元,扣0.5 分。
2.3.16沒按公司和車間規(guī)定節(jié)約用水、浪費(fèi)水資源、或水閥故意不關(guān)死,每次扣罰10元,扣1分。
2.3.17沒在公司和車間規(guī)定時(shí)間規(guī)定地點(diǎn)簽到,遲到者扣罰20元,扣2分。
2.3.18不簽到或別人代簽者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),各扣罰50元,扣5分。
2.3.19班中不準(zhǔn)吃零食,每發(fā)現(xiàn)一人次,罰款10元,扣1分。
2.3.20上班期間,無特殊情況不準(zhǔn)私自回宿舍,私自回宿舍者每次扣罰10元,扣1分。
2.4綜合評價(jià)考核
2.4.1綜合評價(jià)考核就是每月在公司規(guī)定的時(shí)間,由車間主管根據(jù)本月每個(gè)學(xué)員的工作能力考核情況、崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核情況、崗位紀(jì)律考核情況以及其他管理部門考核情況、車間技術(shù)管理人員考評情況等綜合考慮后對每個(gè)學(xué)員逐一給出考核總分和評價(jià)。
2.5生產(chǎn)助理考核評價(jià)(滿分10分)
2.6車間主任綜合考核評價(jià)(滿分20分)
最終考評結(jié)果將以規(guī)定的表格格式,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部,作為學(xué)員機(jī)動(dòng)工資發(fā)放的參考和依據(jù)。