制度是一種規(guī)范，旨在規(guī)范人們的行為，確保社會秩序和公正。寫好企業(yè)員工手冊制度怎么寫是有技巧的，接下來給大家分享企業(yè)員工手冊制度怎么寫，方便大家學習。
第一章總則
第一條為規(guī)范公司加班管理工作，特制定本規(guī)定。
第二章適用范圍
第二條本規(guī)定適用于公司普通員工加班。
第三條本規(guī)定不適用于公司中高級職員，其額外工時工作視作應盡義務。
第三章加班原則
第四條公司鼓勵員工在每天8小時工作制內完成本職工作，不鼓勵加班。
第五條確因工作需要加班或值班，才予批準。第六條加班時間限制：
1.一般每日不超過1小時，特殊情況每日不超過3小時;
2.每月累計加班一般不應超過36小時。
第七條不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。
第四章加班程序
第八條凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請加班，經有關主管批準后方能加班。
第九條加班完畢后填寫加班記錄情況，經有關主管驗審后送人事部留存。
第十條每月人事部統計加班情況，在員工工資中支付加班費。
第五章加班費用計算
第十一條平日加班。平時加班為平時工資的1.5倍。個人月工資加班工資=×1.5倍×加班時間22天×8小時
第十二條雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。個人月工資加班工資=×2倍×加班時間22天×8小時
第十三條法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。個人月工資加班工資=×2倍×加班時間22天×8小時
第十四條超過加班定額(每月36小時)部分，不支付加班費。值班津貼另行計算。
第六章調休
第十五條加班員工可不領取加班費以調休代替。
第十六條凡調休的員工均應填寫申請，并經主管和人事部門同意審批。
第十七條調休時間以半年為最小單位
第七章附則
第十八條特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序，但須事后補充有關手續(xù)。
第十九條本辦法由人事部解釋、執(zhí)行，經公司總經理批準頒行。
第一章總則
目的：
為了提升公司員工的個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
適用范圍：
適用于公司的全體員工
權責：
1、總經辦人資負責制定，修改、完善公司《崗位晉升考核制度》。
2、本部門經理負責對本部門員工的晉升考核、降職。
第二章晉升
第一條、晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要，本著“開發(fā)人才、儲備人才”缺崗補充的原則。
2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工，必須堅持公平、公正、公開的原則。
3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質提高，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。
4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質的原則，著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。
5、晉升必須堅持以工作業(yè)績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。
第二條、晉升形式
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的專業(yè)能力愛好申請公司進行工作調動。
1、員工晉升可分為部門內晉升和員工部門之間的晉升：
（1）部門內晉升是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際工作情況，經考核后，把《崗位調整申請表》送人資提出意見后，報總經理審批。
（2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《崗位/薪資調整申請表》，由總經理審批后，交由人事部調動。
2、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年6月、11月進行統一考核晉升員工。
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
（3）試用期：在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由本部門經理推薦，人事部門組織考核，對業(yè)績突出符合提前進行晉升條件的，可報經總經理批準晉級。
第三條晉升資格
無論何種晉升通道，為保證晉升成功，降低管理風險，防止晉升以后產生的管理副作用，晉升必須具備以下條件才具有晉升的資格：
1、試用期員工晉升為正式員工的，原則上需在同類崗位工作滿一個月以上，工作能力突出的可提前轉正，但工作時間不低于十五天；
2、員工晉升主管的，必須在該崗位工作滿三個月以上，具有高中以上學歷，工作能力突出，學習能力較強，專業(yè)能力提升較快，有持續(xù)培養(yǎng)的潛質者方可晉升；
3、主管晉升助理級的，必須在公司工作滿半年，且在同部門工作滿半年以上的，具有高中以上學歷，團隊領導能力和專業(yè)業(yè)務能力較強，具有一定潛質者方可晉升；
4、主管、助理晉升經理級的，必須在公司工作滿一年以上，且在同類部門工作滿一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有?？埔陨蠈W歷，團隊領導能力和專業(yè)業(yè)務能力很強者方可晉升；
5、經理晉升分管副總（總監(jiān)）級必須在公司工作滿三年以上，且在同類部門工作滿兩年以上，團隊領導能力和專業(yè)業(yè)務能力非常豐富，全日制?？茖W歷以上，有豐富的社會閱歷、很高的社會道德和企業(yè)責任感，公關能力人際關系很強。綜合條件突出者，同類職能部門工作最低滿18個月，學歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象。
6、外來應聘管理人員必須具有同行業(yè)同崗位相關工作經歷和條件，試用期不低于一個月，最后評定考核由用人部門負責人和總經理合考評后任命。
7、職務晉升原則上與上次晉升時間最少在同類崗位工作六個月以上，且晉升等級最高為兩級。
8、所有人員必須是按時、按質完成相應工作任務的方可考慮列為晉升評估考察對象。第四條晉升條件須具備公司服務年限、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質、業(yè)務水平三個方面的條件。
1、公司服務年限：在公司且在本崗位連續(xù)連續(xù)就職半年以上；
2、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質：
（1）有較強責任心、主動性；
（2）有較強敬業(yè)精神、工作熱情；
（3）對企業(yè)有極高的忠誠度；
（4）出勤情況（半年內：病假沒超過1個月；事假沒超過10天；遲到、早退沒超過10次；有曠工情況。
（5）入職不足三個月的，以上滿足任何一項取消晉升資格。
3、業(yè)務水平：
（1）完全清晰本崗位和晉升崗位的工作職責，且有晉升到新崗位的專業(yè)技能；
（2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度；
（3）在現崗位任務完成且達成率70%以上，半年內績效考核綜合排名在前10%；
（4）在現崗位未出現重大工作失誤；
（5）具有一定的組織、計劃、指揮、協調、控制等管理能力，其他員工對其有一定的認同度；
（6）符合晉升崗位《崗位說明書》任職資格的大部分要求
第五條、晉升流程
由部門推薦或個人自薦（必須符合晉升三個方面的條件），填寫晉升申請表（附件一）交人資。人力資源部將申請表報總經理，由總經理指定人員組成考核小組，進行競聘考核，對通過考核的，予以晉升，人力資源部辦理相關手續(xù)，其待遇按照晉升后崗位標準執(zhí)行。
第三章降職
第六條降職周期
降職分為定期和不定期兩種。
1、定期：人力資源部每年6月份、11月份，各部門對各部門所有員工過往一年的業(yè)績進行分析，根據適用情況對相關管理人員提請降職提議。
2、不定期：是指規(guī)定時間外的因工作需要的降職。第七條降職適用情況：
1、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質：
2、敬業(yè)精神、工作熱情、責任心、主動性不合崗位要求；
3、對企業(yè)的忠誠度不合崗位要求；
出勤情況（一年內：病假超過1個月；事假超過15天；遲到、早退超過15次；出現曠工或視為曠工情況。入職不足一年的，按照比例計核）。
4、業(yè)務水平：
（1）專業(yè)技能及深度和廣度不匹配崗位要求；
（2）崗位要求的前瞻性、預見性、計劃性不足，工作長期處于被動狀態(tài)；
（3）崗位任務完成且達成率低于50%，半年內績效考核綜合排名在末20%以內；
（4）在現崗位出現過重大工作失誤；
（5）不具備崗位要求的組織、計劃、指揮、協調、控制等管理能力；
（6）出現《員工守則》等制度規(guī)定降職處罰的情況；
注：以上情況出現得有4項以上的，就可予以降職處理。
5、降職流程：
由部門主管提議或主管經理提出。經總經理指定人員組成考核小組，對其是否降職進行評價。對通過評價的，予以降職，人資辦理相關手續(xù)，其待遇按照降職后崗位標準執(zhí)行。
第四章附則
第九條、本辦法由總經辦負責解釋。
第十條、本辦法經總經理審批后予以實施。
本制度于20__年1月1日執(zhí)行。
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
３、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；
２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級的確定：
１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
２、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
為樹立廣大員工安全防火意識，保障公司財產安全和員工身體健康不受損害，特制訂本規(guī)定。規(guī)定如下
一、原則
1、預防為主的原則；
2、權責明確的原則；
3、嚴格考核的原則。
二、適用范圍
本規(guī)定適用進入美凱亞公司倉庫及辦公室所有人員吸煙的管理。
三、職責
經營管理部歸口負責公司倉庫及辦公室吸煙人員的管理。
四、內容及要求
1、在公司倉庫及辦公室、會議室等周圍場所禁止吸煙；
2、由經營管理部及蔣壽強負責倉庫及倉庫辦公室日常禁煙情況的檢查，發(fā)現吸煙者，每人每次罰款100元并通報批評；
3、倉庫內及周邊5米范圍內嚴禁吸煙。發(fā)現在倉庫內吸煙者每次罰款500元；在倉庫周邊5米范圍內吸煙每次罰款100元；
4、界定的吸煙區(qū)域為：倉庫的大門外（即三沐公司大門外的公路上）。
5、發(fā)現外來人員在倉庫及周圍吸煙，對在場倉庫保管員的.不制止行為罰款50元；
6、辦公室的地面不得有煙頭、煙盒，吸煙者必須尊重他人，不得無視他人的勸告阻止，不得影響他人的健康。各部門負責本單位衛(wèi)生區(qū)內煙頭的清理，本部門衛(wèi)生區(qū)內不得有煙頭，一經發(fā)現按每個煙頭20元對責任單位進行處罰；無法查找責任者時，由本辦公室人員共同承擔罰款額。
7、會議期間不得吸煙，違反者罰款50元/次；
五、附則
1、本規(guī)定由經營管理部負責起草并解釋；
2、本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。
1.目的
為配合工廠的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本工廠的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據。
2.適用范圍：
凡本工廠所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
3各部門權責劃分
3.1人事行政科負責
1.制定、修改全工廠培訓制度;
2.擬定、呈報全工廠年度、季度培訓計劃;
3.收集整理各種培訓信息并及時發(fā)布;
4.聯系、組織或協助完成全工廠各項培訓課程的實施;
5.檢查、評估培訓的實施情況;
6.管理、控制培訓費用;
7.管理工廠內部講師隊伍;
8.負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔;
9.追蹤考查培訓效果。
3.2各部門權責
1.呈報本部門培訓計劃;
2.制定本部門專業(yè)課程的培訓大綱;
3.收集并提供本部門相關專業(yè)培訓信息;
4.配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作;
5.確定部門內部講師人選，并配合、支持內部培訓工作;
4培訓管理
4.1總論
4.1.1.培訓安排應根據員工崗位職責，并結合個人興趣，在自覺自愿的基礎上盡量做到合理公平。
4.1.2.凡本工廠員工，均有接受相關培訓的權利與義務。
4.1.3.全工廠培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人事行政科為主要負責單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權利與義務。
4.1.4.全工廠的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事行政科為主要負責單位，并對全工廠的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。
4.2培訓體系
培訓體系包含四個模塊。
4.2.1新員工入職培訓
1)培訓對象：所有新進人員。
2)培訓目的：協助新進人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。
3)培訓形式：以周期性的內部授課方式進行。
4)培訓內容：分常規(guī)類和專業(yè)技術類兩項科目，兩項科目的具體內容可根據任職崗位的不同進行選擇。
5)常規(guī)類科目：
a.工廠簡介(包括工廠發(fā)展史及企業(yè)文化，各部職能等)
b.工廠制度介紹
c.產品/業(yè)務介紹與市場分析
d.技術研發(fā)體系現狀與開發(fā)方向
e.其他
6)專業(yè)技術類科目：
a.經營和生產部門的崗位設計與工作流程
b.適合工廠習慣的標準作業(yè)技巧
c.項目管理流程與標準化訓練
d.其他
4.2.2學徒方式的崗位培訓
1)培訓對象：工廠招收錄用的應屆畢業(yè)生或新工人。
2)培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業(yè)務內容及工作流程。
3)培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定老師責任制形式。
4)培訓內容：包括思想素質、企業(yè)文化的教育;專業(yè)知識技能的訓練;及工作疑難的解決和指導等。
4.2.3內部培訓
1)培訓對象：全員。
2)培訓目的：依靠工廠內部講師力量，最大效度的利用工廠內部資源，加強內部的溝通與交流，在工廠內形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業(yè)余學習生活。
3)培訓形式：在工廠內部以講座或研討會、交流會的形式進行。
4)培訓內容：涉及工廠技術類、經營類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業(yè)余知識、信息等。
4.2.4外部培訓
1)培訓對象：全員。
2)培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質量，提高工作效率。
3)培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在工廠內部授課。
4)培訓內容：可分為三類。
a)常規(guī)實用性培訓——涉及專業(yè)技術知識、銷售技巧、管理方法、領導技能、經營理念等;
b)適合高層領導的培訓——含企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內容;
c)個人進修方面的培訓——如MBA、專業(yè)技術認證等。
4.3培訓計劃的擬訂
1.結合工廠整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由人事行政科依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及工廠相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓計劃，并呈報總經理審核。
2.各部門應根據各自業(yè)務發(fā)展的需要，確定部門培訓需求計劃，并反應給人事行政科統籌規(guī)劃。
3.人事行政科可根據實際情況分解年度培訓計劃，擬訂季度計劃，編制培訓課程清單，并呈報總經理批準實施。
（一）目的：
加強火災、爆炸事故的預防管理，杜絕惡性事故的發(fā)生。
（二）適用范圍：
本制度適用于防火防爆管理。
（三）內容：
1、消防組織管理：
A逐級建立領導防火責任制，公司長為消防安全第一責任者，領導企業(yè)消防安全工作。各片區(qū)、科室、班組的主要領導負責消防安全工作，各級負責人要盡職盡責，各級負責人變動時，要做好交接工作。
B生產崗位實行防火責任制，責任落實到人，每個職工必須明確并認真履行自已崗位的防火職責。
C企業(yè)組建義務消防隊，每年都要進行消防業(yè)務學習訓練，熟悉防火、滅火知識。
D按照《建筑滅火器配制設計規(guī)程》，根據防火和滅火的需要，配置相應種類和數量的消防器材、設備和設施。各類消防器材必須放在取用方便的固定地點，有明顯標志，并勤檢查、勤維護、勤擦拭，不許將消防器材挪作他用。消防用供水系統均應有可靠的保障設施，確保消防用水量和壓力要求，保證消防通道暢通。
E對火險隱患及時發(fā)現并立案整頓，公司級每季度組織檢查一次，車間每月檢查一次，班組隨時檢查，并認真做好檢查記錄，重大火災隱患要有三定（定人、定措施、定時間）整改方案，火險隱患消除前要有可靠的防范措施。
F全公司職工必須達到四懂、四會（懂火災危險性、懂預防措施、懂撲救辦法、懂火場逃生知識；會使用消防器材、會撲滅初級火災、會報警、會組織逃生）的要求。
G消防安全工作與生產要同時計劃、布置、檢查、總結、評比、承包。對消防有功的&39;單位或個人及時表彰、獎勵，對違反消防規(guī)章制度的部門、個人和火災、火警、火情事故的責任者，要按照有關規(guī)定進行處罰。
2、火源控制管理：
A企業(yè)禁火區(qū)內，禁止使用一切明火，嚴禁吸煙，并設置明顯的防火標志，實行嚴格管理。
B因特殊情況需要電、氣焊作業(yè)的動火部門和人員應按照動火作業(yè)管理的要求辦理審批手續(xù)，落實現場監(jiān)護人，在確認無火災爆炸危險后方可動火作業(yè)。動火作業(yè)人員應當遵守消防安全規(guī)定，并落實相應的消防安全措施。
C火災爆炸場所的照明、布線和電氣、電動儀表、設備應符合防火防爆要求，并保持清潔、干燥和絕緣良好。
D需要臨時安裝的設備、線路應由使用部門提出申請，經主管批準后，由正式電工安裝，應符合防火防爆要求，并限期拆除。E建筑物、配電設備、易燃液體罐區(qū)、突出層面的排放、可燃氣或蒸汽的放空管和呼吸閥等，都應設避雷保護裝置，并應每年檢測一次，符合相關國家標準。
F搬運危險品容器或者在火災爆炸危險場所搬運鐵制物品，不得拋擲、拖拉和滾動，應使用防爆工具，防止使用中摩擦碰擊產生火花。
G禁止穿釘子鞋進入火災爆炸危險場所，禁止在火災爆炸危險場所使用手機、對講機。
H運轉設備的摩擦部分，應及時加潤滑油，防止摩擦生熱達到危險溫度。
I加強設備、管道的保溫，防止設備、管道表面達到危險溫度。
J嚴格控制可燃氣體、液體在管道、設備內的流速在限速之內。
K在用蒸氣置換、吹除可燃氣或者蒸煮易燃儲罐、設備時，嚴格控制噴射速度。
L禁止裝、灌易燃液體過程中取樣、檢驗或將金屬物品置入罐內。
M在易產生靜電的設備、管道上必須安裝導除靜電的接地裝置，法蘭間安裝導除靜電的跨接線。
N在火災爆炸危險場所不得穿化纖等易產品靜電的服裝和飾品上崗。
3、易燃易爆物品的控制管理：
A生產中嚴格控制工藝指標、嚴格控制火災爆炸危險場所的可燃氣體、易燃液體的濃度，不得超過規(guī)定的爆炸限值。
B加強對易燃易爆物料儲罐設備和管道的維護保養(yǎng)，消除跑、冒、滴、漏。
C易燃易爆危險品的儲存、運輸、使用，應符合危險化學品管理的要求，并按其種類、性質設置相應的防火、滅火、防爆、泄壓、中和、防潮、監(jiān)測、防曬、通風、調溫、防雷、防靜電、防腐、防滲漏、防護圍堤或者隔離操作等安全措施、設備，并進行維護、保養(yǎng)，保證符合安全運行要求。
D生產車間使用的易燃易爆物料，禁止接近火源、熱源和陽光下暴曬，露天存放必須要有防曬、防雨措施，存量不得超出當天生產用量。
E生產系統應按其物料性質和工藝特點，采取相應的密閉及負壓操作，通風置換，惰性氣體保護等安全措施。
F嚴禁使用易燃液體擦洗設備、衣物和清洗地面等。
G生產中含有大量易燃液體的污水、含油或者非水溶性易燃液體污水等排入廢水池進行進一步處理，不得直接排入下水道。
4、工藝生產裝置控制管理：
A嚴格按三同時原則對新建、改建、擴建和技術改造工程項目中的防火防爆設施同時進行設計、施工和驗收。
B在火災爆炸危險場所，應在易泄漏擴散處設置監(jiān)測和報警系統。
C生產和儲存、使用壓力容器必須設置相應安全閥、壓力表、溫度計、液位計、爆破片、爆破帽、易熔塞、緊急切斷裝置等，并按時驗檢。
D在易燃液體易燃氣體管道應設置符合安全技術要求的止回閥等，管道及放空管末端應設阻火器或水封，放空管應有靜電接地，并應在避雷設施保護范圍之內。
E生產、使用和儲存輸送可燃氣體和易燃液體的設備管道；用于空氣分離、干燥、摻和輸送可燃粉狀體或者易產生靜電積聚的固體物料的設備和管道，都應有除靜電的接地裝置。
（四）此制度解釋權由安全部負責，自發(fā)布之日起開始實施。
隨著全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個部門的工作緊密相關。當代企業(yè)的關鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實現公平管理，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1、企業(yè)薪酬管理的功能及目標
1、1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對員工的勞動價值做出的標準。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標準、結構、水平的調整過程，與企業(yè)的經濟效益緊密聯系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經濟效益。
1、2企業(yè)薪酬管理的目標
有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)薪酬管理的總體目標是為企業(yè)的發(fā)展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中，資金是企業(yè)發(fā)展經營的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的人才競爭;同時，企業(yè)要加強各個部門的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。
2、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
2、1企業(yè)薪資管理體制認識不足
當前企業(yè)的競爭關鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進企業(yè)的管理水平和經濟效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過于注重物質資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質上的報酬，導致企業(yè)員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施。
2、2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協調度不夠
很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產時一味的追求速度，通過加班等方式增加產品的生產量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現，在后期也會產生疲憊的狀態(tài)，從而導致產品的質量問題，最終還阻礙了企業(yè)的經濟發(fā)展[3]。市場競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術、開拓市場、發(fā)掘人才、效益經營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業(yè)各方面的協調發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強企業(yè)員工的自我價值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經濟效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實現高效益的生產。
2、3企業(yè)薪酬結構不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個員工的利益，促進企業(yè)與員工共同實現發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)生產效益。很多企業(yè)的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規(guī)范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現薪酬管理的公平性，難以實現薪酬制度的有效實施。
3、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
3、1加強現代化的薪酬管理制度的認識
企業(yè)的薪酬管理制度是在實踐中不斷探索的，企業(yè)要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據企業(yè)發(fā)展的需要，吸取經驗，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時期，工人受生活習慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時間和工作量開始有一定的標準，為了激勵工人，企業(yè)采用了高薪資提高勞動力，將薪酬與員工表現相結合，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著社會的發(fā)展，每個人的工作機會越來越平等，員工個人素質越來越強，對企業(yè)的選擇性更強。
企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿足企業(yè)員工的需求，從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區(qū)別其實不大，每個人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學習、自我發(fā)展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現的價值感比金錢更具吸引力。良好的企業(yè)人力資源管理開始要考慮為員工的發(fā)展和價值著想。現代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，實現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻率和企業(yè)對員工工資報酬等比例交換，企業(yè)應更加體現“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略中去。
3、2采用寬帶薪酬，加強創(chuàng)新薪酬管理
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強?，F代化企業(yè)對知識和技術的要求越來越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。
企業(yè)要根據自身發(fā)展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術創(chuàng)新，在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下，也要根據實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現狀出發(fā)，以適應新的管理理念。
3、3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結構
企業(yè)的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要根據員工自身需求結合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉;通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發(fā)員工的工作積極性;在對工作上表現不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。
3、4重視內在薪酬管理制度
根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發(fā)展，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質條件下，實現企業(yè)的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業(yè)發(fā)展。
隨著經濟的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現的平臺。在對技術要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質薪酬的基礎下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時，要加強員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。
為了加強酒店員工食堂就餐管理,保證員工就餐質量,特制定本管理辦法;
一、就餐時間
1、早餐:8:20―9:20中餐:12:00―14:40晚餐:19:30―22:00
2、就餐人員必須在規(guī)定時間內到食堂就餐,超過時間自行負責解決。
3、如因工作需要推遲就餐時間,應由部門負責人提前通知辦公室,以便食堂做好相應準備。
二、伙食費用
1、酒店員工帶家屬就餐,執(zhí)行每餐5元的標準,月底報辦公室執(zhí)行
2、各部門因業(yè)務需要臨時有客戶在酒店食堂就餐的,由部門負責人到辦公室登記。
三、用餐管理
1、在食堂就餐人員一律服務食堂管理和監(jiān)督,愛護公物、講究道德。
2、就餐餐具和餐柜酒店統一發(fā)放,員工自行保管,如有遺失需交50元費用。
3、就餐人員要做到文明就餐,自覺排隊打飯菜,不準幫忙代打、擁擠、插隊,如發(fā)現有違者給予處罰10元/次。
4、飯?zhí)镁筒筒粶食啾?必須穿著整齊,不準大聲喧嘩,不準隨地吐痰,違者罰款10元/次。
5、剩余飯菜不得隨意倒在桌上、地上或水溝里,必須倒入指定地點,違者罰款10元/次。
6、用餐后要清理桌面上的飯菜,請自覺倒入指定的桶內。如有違者罰款10元/次。
7、所有就餐人員一律不準在食堂以外的地方就餐,如有違反罰款10元/次。
對食堂的飯菜質量和食堂工作人員的服務態(tài)度有意見者,可向辦公室協商解決和完善,不得因此和食堂工作人員發(fā)生矛盾而爭吵、打架。否則視情節(jié)嚴重予以處罰和開除處理