汽車4S店內(nèi)部管理相關(guān)材料--員工績效管理制度
一、績效管理目的：
1、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)；
2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價；
3、對上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助；
4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化；
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、績效考核原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
三、績效考核對象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核；
2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。
四、績效考核周期：
所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。
五、考核責(zé)任：
1、員工：進(jìn)行個人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
六、績效管理流程：
設(shè)定績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)與觀察績效考核與評估績效面談績效改進(jìn)1、設(shè)定績效目標(biāo)：
（1）根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目標(biāo)。
（2）由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。（3）工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。2、績效輔導(dǎo)與觀察：
（1）工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責(zé)任。
（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、績效考核與評估：
（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。
（7）連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
（8）考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說明?？己说燃?234
比例分布5%-10%5%
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。（3）每月10日前HR擬定績效面談計(jì)劃并抄送人力資源部備案。
（4）績效面談由人事行政經(jīng)理（HR助理）督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進(jìn)：
（1）績效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。
（2）上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。
（3）上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。
七、績效獎金分配
1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標(biāo)獎金和完成年度目標(biāo)獎金。月度獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績效考核申（投）訴
1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報(bào)請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
為了深化“勞動、人事、分配”辦法改革，加強(qiáng)和提高內(nèi)部管理水平，不斷完善員工崗位履職考核辦法，建立科學(xué)的業(yè)績考核評價體系，使考核工作標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。特制定本辦法。
1·總則
1·1履職考核的目的是全面提高員工的工作積極性和主動性，建立履職考核機(jī)制，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神，以期達(dá)到培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高，有開拓、務(wù)實(shí)、廉潔、進(jìn)取精神的員工隊(duì)伍。
1·2履職考核結(jié)果作為員工上崗、轉(zhuǎn)崗、待崗、晉升、加薪的依據(jù)。
2·適用范圍
本辦法適用于公司物資采購部門所有員工。
3·基本原則
3·1堅(jiān)持合法、科學(xué)、合理的原則。
3·2堅(jiān)持客觀公正和實(shí)事求是的原則。
3·3堅(jiān)持獎罰分明，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。
3·4遵循上一級考核下一級的原則。
3·5堅(jiān)持以量化考核為主的原則。
4·考核內(nèi)容
4·1工作態(tài)度：重點(diǎn)考核紀(jì)律性、責(zé)任感、主動性與協(xié)作性。
4·2工作能力：重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)水平、技術(shù)水平、理解能力。
4·3工作業(yè)績：重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、工作目標(biāo)完成情況。
5·考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
以基準(zhǔn)分100分為績效基準(zhǔn)分，并將每月得分情況以當(dāng)月績效掛鉤；考核內(nèi)容主要圍繞工作紀(jì)律、工作業(yè)績、工作態(tài)度三個方面著重考核。
5·1工作紀(jì)律考核標(biāo)準(zhǔn)
5·1·1遲到、中缺、早退發(fā)生1次的，降績效分5分；曠工1次的降績效分20分；會議時間無故遲到、缺席、早退的1次降績效分5分，無故不參加部門會議1次降績效分10分。
5·1·2在工作時間干私活和在工作時間內(nèi)吵架降績效分10分。
5·1·3工作時間在電腦上玩游戲、上網(wǎng)的每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。
5·1·4工作時間看與工作無關(guān)的書報(bào)雜志的每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。
5·1·5串崗、脫崗、睡崗每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。
5·1·6違反有關(guān)規(guī)定損壞公物，價值1000元以下降績效分10分。
5·1·7未經(jīng)上級同意，擅自泄漏公司重要信息降績效分10分。
5·1·8考核責(zé)任人對所屬考核對象發(fā)生的違紀(jì)違規(guī)行為，未進(jìn)行嚴(yán)格考核或隱瞞不報(bào)，被上級領(lǐng)導(dǎo)或單位發(fā)現(xiàn)的降績效分10分。
5·1·9利用職務(wù)資源，從事違法違紀(jì)或謀取個人利益行為的降績效分100分，同時提級到公司層面處理。
5·2工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)
5·2·1每月25日上報(bào)月工作總結(jié)及下月工作計(jì)劃；每周五上午12：00前上報(bào)周工作小結(jié)（部門所有員工），未按時上報(bào)總結(jié)及計(jì)劃的每延遲1天降績效分5分；無特殊原因不能按計(jì)劃開展和完成工作的每項(xiàng)工作降績效分5分；未按規(guī)定時限上報(bào)相關(guān)報(bào)表、報(bào)告及工作信息的每延遲1天降績效分5分。
5·2·2因個人原因不能按時完成工作任務(wù)的每項(xiàng)工作降績效分5分。
5·2·3因其他原因造成自己所管轄的業(yè)務(wù)不能按時完成的，每項(xiàng)降績效5分。
5·2·4因工作質(zhì)量不良造成返工的每項(xiàng)工作降績效分5分。
5·2·5工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作中出現(xiàn)推委扯皮現(xiàn)象，未造成嚴(yán)重后果者每次降績效分10分；造成嚴(yán)重后果的提級到公司層面處理。
5·2·6在監(jiān)督、指導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)的每項(xiàng)工作降績效分10分。
5·2·7不能掌握職務(wù)上的要點(diǎn)、不善于整理、總結(jié)自己的日常工作、了解與工作相關(guān)的信息的降績效分5分。
5·2·8工作中重復(fù)出現(xiàn)簡單的同類錯誤的每次降績效分5分。
5·3工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)
5·3·1不能與別人配合和睦地工作，工作上不樂于幫助同事的每次降績效分5分。
5·3·2不服從工作安排，經(jīng)說服仍不執(zhí)行的每次降績效分20分。
5·3·3工作懶散經(jīng)說服仍態(tài)度傲慢不改正的降績效分30分。
6獎勵
6·1月出勤率高于常出勤率的，按天計(jì)算每高出1天獎勵績效分2分，加分上限為10分。
6·2能時時跟進(jìn)，追蹤工作，保質(zhì)保量，提前完成工作任務(wù)（計(jì)劃）的，按要求時間節(jié)點(diǎn)每提前1天獎勵績效分1分，加分上限為10分。
6·3能管控各項(xiàng)工作任務(wù)，圓滿完成任務(wù)的，每項(xiàng)獎勵績效分1分，完成工作任務(wù)受上級表揚(yáng)的每項(xiàng)加5分，加分上限為10分。
6·4一個月內(nèi)無遲到、中缺、早退、請假的在當(dāng)月獎勵績效分5分。
6·5能按時、優(yōu)質(zhì)完成主任交辦的配合及非份內(nèi)臨時工作，每項(xiàng)加績效5分。
7績效計(jì)分及分配方法
7·1績效分以100分為基準(zhǔn)，若員工違反以上任一條款的按對應(yīng)分值扣減績效分（即：100分—違反條款對應(yīng)分值相加=最終得分）；若員工不違反以上任一條款的并得到獎勵項(xiàng)條款內(nèi)加分的（即：100分+獎勵項(xiàng)條款對應(yīng)加分=最終得分）；
7·2降分項(xiàng)及績效分配：（即：最終得分/100×崗位績效工資=最終績效工資）；并將被扣崗位績效工資合并做為獎勵績效資金。
7·3崗位加分項(xiàng)及績效分配：（即：被扣崗位績效工資合并金額/各崗位加分分值×崗位所加分值+原崗位績效=崗位最終績效工資）。
7·4無加分項(xiàng)僅有扣分項(xiàng)績效分配：若部門各崗位均無出現(xiàn)加分項(xiàng)，僅出現(xiàn)扣分項(xiàng)時將被扣分值對應(yīng)扣除績效資金進(jìn)行二次分配（即：被扣崗位績效工資合并金額/各崗位總績效分值×崗位績效得分）。
7·5無扣分項(xiàng)僅有加分項(xiàng)績效分配：若部門各崗位均無出現(xiàn)扣分項(xiàng)，僅出現(xiàn)加分項(xiàng)時按人事部門下發(fā)績效分配方案執(zhí)行。
8附則
8·1本辦法由物資部編制并解釋。
8·2本標(biāo)準(zhǔn)從發(fā)布之日起實(shí)施。
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或個性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;
②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;
③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;
⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
第一章總則
第一條考核目的
1.促進(jìn)部門各級人員的溝通和交流，增強(qiáng)部門凝聚力。
2.促進(jìn)部門建立獎罰分明、職務(wù)能上能下、員工能進(jìn)能出的人事激勵約束機(jī)制。
第二條考核原則
1.公開、公正、全面、客觀原則
考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核時間、考核方式在部門內(nèi)部對全體員工公開，評估者要對被評估者進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價。
2.簡便實(shí)用，易于操作的原則
要根據(jù)不同崗位(工種)的特點(diǎn)制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，每一項(xiàng)考核要量化到具體內(nèi)容，并且易于操作，不能過于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问?。
第三條考核結(jié)果的應(yīng)用
本部門考核各級員工成績的記錄應(yīng)作為升職、升級、調(diào)動、退職、核薪等獎懲的重要依據(jù)。
第二章考核主體及日期
第四條考核主體
考核實(shí)施一般由集團(tuán)人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進(jìn)行評價。
第五條考核周期
各職能經(jīng)理實(shí)行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實(shí)行月度考核和年度綜合考核。
第六條考核日期
1.每周綜合管理處統(tǒng)一匯報(bào)各處績效指標(biāo)完成情況與問題分析。
2.月度考核在每月
3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月
4.半年度績效考核在每年7月1月
5.年度考核應(yīng)在次年1月日以前完成。
第二章考核內(nèi)容及權(quán)重分配
第七條考核內(nèi)容的確定
1.根據(jù)部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標(biāo)從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分，即績效部分，作為考核的依據(jù)。
2.根據(jù)公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標(biāo)作為考核的一部分。
第八條考核內(nèi)容的組成
考核內(nèi)容主要由三部門組成。
第一部分，是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定的績效部分，主要是對相關(guān)職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實(shí)和量化。
第二部分，針對其無法量化的工作能力設(shè)定不同的等級或?qū)哟芜M(jìn)行描述。
第三部分，針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進(jìn)行描述。
各部分的具體內(nèi)容如下表所示：
第四章考核辦法及考核結(jié)果應(yīng)用
第九條下列人員不參加年底考核：
1.入職未滿半年者;
2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者;
3.已征召入伍者;
4.曾受留職察看處分者;
5.中途離職者;
第十條考核結(jié)果依成績分下列六等：
1.一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。
2.二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。
3.三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。
4.四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。
5.五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。
6.六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。
第十一條受獎勵或懲戒者，考績應(yīng)依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)：
1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;
2.記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。
第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：
1.曾受過任何一種懲戒;
2.遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者;
3.請假超過限定日數(shù)者;
4.曠工1天以上者;
5.六個月內(nèi)出現(xiàn)安全事故者。
第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1.在年度內(nèi)曾受記過以上處分者;
2.遲到或早退累計(jì)30次以上者;
3.曠工兩日以上者。
第四章獎懲規(guī)定
第十四條有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機(jī)、影響程度報(bào)請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。
1.對本部門業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)或創(chuàng)新，并經(jīng)采用而獲顯著績效者。
2.遇有特殊危急事故冒險(xiǎn)搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。
3.能對危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然，或?qū)ζ湮：σ蛩剡M(jìn)行防護(hù)消滅，因而避
免損害者。
第十五條有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報(bào)請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。
1.行為不撿、屢教不改或破壞集團(tuán)及部門紀(jì)律情節(jié)重大者。
2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，導(dǎo)致本部門產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。
3.對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本部門遭受損害者。
4.對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)而怠誤時機(jī)，導(dǎo)致本部門遭受損害者。第十六條綜合管理處應(yīng)于每年1月日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。
第五章考核申訴
第十七條被考核者如對考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請求。
第十八條綜合管理處根據(jù)申訴事項(xiàng)核準(zhǔn)申訴事宜，在收到申訴請求三日內(nèi)給予申訴者明確答復(fù)。
第六章其它規(guī)定
第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經(jīng)理級以上人員，其他任何人不得查閱。
第二十條考績?nèi)藛T須嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。
第七章附則
第二十一條本制度由物流部制定，經(jīng)總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后生效。
第二十二條本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。
（一）總則
第一條在確認(rèn)晉升與提薪資格時，必須依據(jù)基于考核標(biāo)準(zhǔn)表的考評結(jié)果。另外，晉升提薪資格認(rèn)定工作能夠與普通提薪資格認(rèn)定工作分開進(jìn)行。
第二條考核標(biāo)準(zhǔn)表分為以下三種：
1．態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)要素，即服從性、協(xié)作性、進(jìn)取性和職責(zé)感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時采用三級評分；
2．本事考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)評價要素，即各種綜合本事、知識（業(yè)月知識和基本常識）、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；
3．業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)表。由考核標(biāo)準(zhǔn)表具體規(guī)定細(xì)則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標(biāo)準(zhǔn)（評價要素）與評分示范（具體資料見表346）。
（二）態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)
第四條態(tài)度考核資料
1．服從性
（1）是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度；
（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
（3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
（4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
（5）是否注意收拾和挺理工作場所；
（6）工作是否有效串；
（7）有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風(fēng)氣和紀(jì)律以及擾亂秩序的情景；
2．協(xié)作性
（1）是否能夠立足全局，把握各部門（各職務(wù)）之間的關(guān)系，并且根據(jù)情景進(jìn)行進(jìn)取而妥善合作；
（2）是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；
（3）是否能夠幫忙領(lǐng)導(dǎo)改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；
（4）是否能夠上下溝通，在提高團(tuán)隊(duì)士氣中發(fā)揮作用；
（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；
（6）能否與上司及同事和睦共事；
3．進(jìn)取性
（1）是否具有不滿足于現(xiàn)狀、進(jìn)取奮進(jìn)的精神；
（2）是否具有改善和改善工作的熱情；
（3）是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；
（4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；
（5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；
4．職責(zé)性
（1）是否明確自我有職責(zé)經(jīng)常檢驗(yàn)下屬的工作情景和工作的結(jié)果；
（2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應(yīng)負(fù)的職責(zé)；
（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；
（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責(zé)；
（5）在理解上司全權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時能否讓上司放心。
第五條態(tài)度考核評分標(biāo)準(zhǔn)
“”為加分，“”為減分。
1．服從性
（1）遵守規(guī)章制度，并能規(guī)勸他人，作好表率；不理解且不打算理解規(guī)章制度，甚至有違反制度的行為；
（2）考核觀察期內(nèi)全勤，1年以上為全勤；一月缺勤3次以上，考核觀察期內(nèi)15次以上，無故缺勤1次以上；
（3）注意儀表，堅(jiān)持服飾整潔和辦公場所干凈；蓬頭垢面，不修邊幅；
（4）說話辦事干脆利落，言談舉止大方；說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說話草率；
（5）踏實(shí)，有始有終；馬虎，吊兒郎當(dāng)；
（6）工作井然有序、有條不紊，深得要領(lǐng)，緊湊，不窩工、不浪費(fèi)；懶懶散散，窩工、閑聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；
（7）彌補(bǔ)他人疏忽不周之處，在異常情景下善于提出忠告；感情用事，妨礙他人正常工作；
2．協(xié)作性
（1）利用工作之余，幫忙別人趕上進(jìn)度；只研究本職工作，對其他部門工作不聞不問；
（2）充分理解上司的意圖，主動為上司分擔(dān)職責(zé)，進(jìn)取彌補(bǔ)人際關(guān)系或工作方面的缺陷；消極排他，牢騷滿腹，不安于輔助性工作；
（3）充分理解群體目標(biāo)，樂意為群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)；擅長與他人合作共事；以自我為中心；
（4）不惜犧牲自我，通力合作；不推不動，但求自我方便、舒適；
3．進(jìn)取性
（1）不知疲倦，一往無前；安于現(xiàn)狀，維持現(xiàn)狀；
（2）不求一步登天到達(dá)目標(biāo)，但求持之以恒，孜孜不倦，不斷進(jìn)取，積少成多，積小成大；改善和改善工作的提案，每月1次以上；一遇到問題和困難，就垂頭喪氣，不出成果；長時光內(nèi)也拿不出一份提案；
（3）求知欲極強(qiáng)，并能把得到的知識用于實(shí)踐，彌補(bǔ)自我工作中的短處；永不滿足，努力提高自身素質(zhì)；沉湎于過去的成績，以至于在某種程度上影響工作；
（4）勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力；不管怎樣督促，也不上進(jìn)工作，工作挑挑揀揀，避難就易；
（5）言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發(fā)人深??；只聽不說，不提問，不發(fā)表意見；
4．職責(zé)性
（1）清楚了解下屬的工作質(zhì)量，并對下屬的本事和工作情景作出適當(dāng)?shù)脑u價與指示；不了解下屬的工作質(zhì)量，對下屬的工作本事和情景不能做出適當(dāng)評價；
（2）能夠找出失誤和失敗的客觀原因；不能找出失誤和失敗的客觀原因；
（3）在工作進(jìn)行過程中，明白工作的結(jié)果和結(jié)束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；在工作進(jìn)行中，不能明白工作的結(jié)果和結(jié)束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。
（三）業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)
第六條本公司業(yè)績考核須依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，各部門須根據(jù)自身情景制作合理的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表，其具體資料和格式如以下范例所示：
第七條本事考核所包括的主要考核項(xiàng)目有：知識、技能、表達(dá)本事、理解本事、創(chuàng)造本事、確定本事、策劃本事、協(xié)調(diào)本事、領(lǐng)導(dǎo)本事等，其考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按不一樣崗位、不一樣職務(wù)的具體要求而訂立。
十四、公司年終獎考核辦法
第一條目的
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)并了解、評估員工的工作精神與潛在本事作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，督促工作及改善其工作為目的，特制定本辦法。
第二條程序
1．員工考績每年定為1次，作為年終考績；
2．農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表（如附件一）至各部門。各部門主管須于春節(jié)前10日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核及批示；
3．各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4．春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5．年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門配合。
第三條等級
年度考績區(qū)分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
70至75分：丙等；
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
第四條限制
1．員工及主管在年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為特等：
（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退全年累計(jì)達(dá)13次以上（含）；
（3）曠工全年達(dá)1日以上（不含）；
2．于年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為甲等；
（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；
（2）遲到早退全年累計(jì)達(dá)扔次以上（含）；
（3）曠工全年達(dá)2日以上（不含）；
3．人數(shù)限制
（1）特等：
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。各單位人數(shù)5人以上（不含），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報(bào)告書”（附件二）予總經(jīng)理。
（2）各單位考績平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8x80=640分）。但如果該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并人該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
第五條增減分?jǐn)?shù)
1．員工于年度內(nèi)曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
（4）曠工1日者：扣2分；
（5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0．5分；
2．本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（85分）
第七條申訴
幾個人對單位主管所評定的考績分?jǐn)?shù)不服者，可簽呈遞總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理；由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。申訴日期期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進(jìn)行申訴，逾限不予受理。
第八條要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反公司的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
第九條附則
1．各員工、職員的考績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；
2．固定年終獎金數(shù)額，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決；
3．本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布日起執(zhí)行。
為完善學(xué)校的績效考核制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機(jī)制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、
降職、調(diào)職的依據(jù)。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應(yīng)由于有達(dá)到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實(shí)的行為。
第四條考核期
每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。
第六條考核指標(biāo)
1、教師考核指標(biāo)詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標(biāo)的權(quán)重
考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。
第八條考核依據(jù)
考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力第九條考核程序
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
2、考核總分按比例計(jì)算，教務(wù)長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領(lǐng)導(dǎo)評分占總分20%，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算該項(xiàng)評分總分。例如：某項(xiàng)總分7分，校區(qū)教務(wù)長打5分，總校長打3分，最后該項(xiàng)得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。
4、校長對人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。
第九條獎勵與懲罰
1、本績效考核附帶績效工資，以（負(fù)50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容，要求必須達(dá)到25分（該項(xiàng)總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元；
6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
7、分?jǐn)?shù)必須達(dá)90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十條其他
1、本辦法由本中心負(fù)責(zé)解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
一、考核時間：
__年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的.15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。